RESOLUCIÓ de 14 de desembre de 2022, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del I Conveni col·lectiu de comerç tèxtil de la Comunitat Valenciana 2022-2024. [2022/12479]
(DOGV núm. 9510 de 12.01.2023) Ref. Base de dades 000298/2023
-
Anàlisi documental
Origen de disposició: Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball Grup temàtic: Convenis col·lectius Temàtics: conveni col.lectiu , conveni de sector
Vist el text del Conveni col·lectiu de comerç tèxtil de la Comunitat Valenciana 2022-2024, amb el codi 80/01/0121/2022, signat per la comissió negociadora, que està formada, d'una banda, per la representació de l'empresa integrada pel Gremi de Comerciants Tèxtils, Moda i Complements de la Comunitat Valenciana (GRECOTEX) i la Confederació de Comerciants i Autònoms de la Comunitat Valenciana (COVACO-Tèxtil), i, d'una altra, en representació de les persones treballadores, per la Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT País Valencià (FeSMC-UGT) i la Federació de Serveis de CCOO pel País Valencià (SERVEIS-CCOO), de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, de l'Estatut dels Treballadors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre); en l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i el depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i en l'article 3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en l'article 10.2 de l'Ordre 1/2021, de 6 d'abril, que desplega el Decret 175/2020, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors productius, Comerç i Treball, i en l'article 4.3 de l'Ordre 37/2010, resol:
Primer
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora, i el depòsit del text del conveni.
Segon
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
València, 14 de desembre de 2022. El subdirector general de Relacions Laborals: Joaquin Vaño Girones.
I CONVENI COL·LECTIU DE COMERÇ TÈXTIL
DE LA C. VALENCIANA 2022-2024
Preàmbul
Capítol I. Àmbit d'aplicació
Article 1. Àmbit territorial
Article 2. Àmbit funcional
Article 3. Àmbit personal
Article 4. Àmbit Temporal
Article 5. Denúncia. Pròrroga de la seua vigència
Article 6. Garantia ad personam
Article 7. Vinculació a la totalitat
Capítol II. Gestió del conveni col·lectiu
Article 8. Comissió Paritària
Article 9. Inaplicació de les condicions de treball
Article 10. Procediments en cas de desacord en modificació substancial de condicions de caràcter col·lectiu i inaplicació de conveni
Capítol III. Drets i deures laborals
Article 11. Compromisos sobre no-discriminació en les relacions laborals
Article 12. Dret a la desconnexió digital
Article 13. Dret a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió
Article 14. Vigilància de la Salut
Article 15. Igualtat d'oportunitats entre homes i dones
Article 16. Actuacions davant de l'assetjament en l'àmbit laboral
Capítol IV. Contractació
Article 17. Període de prova
Article 18. Contracte de treball de duració determinada
Article 19. Contracte a temps parcial
Article 20. Jubilació parcial i contracte de relleu
Article 21. Jubilació obligatòria
Article 22. Contractes formatius
Article 23. Contracte fix-discontinu
I. Normes generales
II. Contracte fix-discontinu a temps parcial
III. Crida
IV. Període mínim de crida anual
Article 24. Cessament voluntari
Article 25. Treball a distància
Capítol V. Classificació professional, mobilitat i promoció
Article 26. Sistema de classificació professional
Article 27. Criteris d'enquadrament
Article 28. Grups professionals
Grup professional I. Auxiliars
Grup professional II. Professionals
Grup professional III. Especialistes
Grup professional IV. Coordinació (o de càrrec intermedi)
Grup professional V. Càrrec i direcció
Article 29. Promoció professional
Article 30. Mobilitat funcional
Capítol VI. Retribucions
Article 31. Rebut de salaris
Article 32. Estructura salarial
Article 33. Salari base
Article 34. Actualització salarial
Article 35. Retribucions per l'antiguitat o per la compensació d'aquesta
Article 36. Gratificacions extraordinàries
1. Pagues de Nadal i estiu
2. Paga de març
Capítol VII. Acció social de l'empresa
Article 37. Complement d'incapacitat temporal
Article 38. Assegurança del sector
Capítol VIII. Temps de treball
Article 39. Jornada
Article 40. Distribució de la jornada
Article 41. Distribució irregular de la jornada
Article 42. Registre de jornada
Article 43. Hores extraordinàries
Article 44. Treball en festius
Article 45. Vacances
Article 46. Permisos retribuïts
Capítol IX. Drets de conciliació de la vida laboral, personal i familiar
Article 47. Lactància
Article 48. Excedència voluntària
Capítol X. Faltes i sancions
Article 49. Criteris generals
Article 50. Faltes lleus
Article 51. Faltes greus
Article 52. Faltes molt greus
Article 53. Sancions
Article 54. Prescripció
Capítol XI. Òrgans de representació
Article 55. Representació sindical
Article 56. Comissió Sectorial de Prevenció de Riscos Laborals
Disposició addicional primera, sobre previsions aplicables en els centres de la província d'Alacant
1. Paga festes patronals
2. Plus transport
3. Dietes
4. Uniformitat
5. Ordenació del treball en època estival
6. Permís per a assistir a clíniques o consultoris mèdics
7. Permís per a concórrer a exàmens per a obtindre un títol acadèmic o professional
Disposició addicional segona, sobre previsions aplicables en els centres de la província de Castelló
1. Uniformitat
2. Permís per a assistir a consulta mèdica
Disposició addicional tercera, sobre previsions aplicables en els centres de la província de València
1. Paga octubre
2. Retribució especial
3. Distribució de la jornada
4. Treball nocturn
5. Vacances
Disposició addicional quarta, sobre seguiment de la normativa de contractació laboral
Disposició transitòria primera, sobre promoció professional
Disposició transitòria segona, sobre equivalències entre la classificació professional dels àmbits provincials anteriors a aquest conveni col·lectiu i els grups professionals que regula
ANNEX I. Model de consulta sobre classificació professional
ANNEX II. Retribucions per antiguitat o compensació de la mateixa
PREÀMBUL
Aquest conveni col·lectiu l'ha pactat la representació empresarial integrada pel Gremi de Comerciants Tèxtils, Moda i Complements de la Comunitat Valenciana (GRECOTEX) i la Confederació de Comerciants i Autònoms de la Comunitat Valenciana (COVACO-Tèxtil), i per la representació de les persones treballadores, integrada pels sindicats Federació de Serveis, Mobilitat i Consum d'UGT País Valencià (FeSMC-UGT) i Federació de Serveis de CCOO del País Valencià (SERVEIS-CCOO). Totes dues parts es reconeixen mútuament legitimació per a negociar aquest conveni i per a subscriure'l en els termes que consten com a norma d'eficàcia general.
Capítol I. Àmbit d'aplicació
Article 1. Àmbit territorial
Aquest conveni s'ha d'aplicar obligatòriament en tot el territori de la Comunitat Valenciana.
Article 2. Àmbit funcional
El conveni obliga totes les empreses que exercisquen l'activitat del comerç tèxtil, tant de venda al detall com a l'engròs, i aquelles que, simultàniament amb altres activitats, tinguen com a principal la de comerç tèxtil.
Amb caràcter enunciatiu i no exhaustiu, l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni es refereix als següents CNAE:
46.11 Intermediaris del comerç de matèries primeres agràries, animals vius, matèries primeres tèxtils i productes semielaborats
46.16 Intermediaris del comerç de tèxtils, peces de vestir, pelleteria, calçat i articles de cuiro
46.24 Comerç a l'engròs de cuir i pells
46.41 Comerç a l'engròs de tèxtils
46.42 Comerç a l'engròs de peces de vestir i calçat
47.51 Comerç al detall de tèxtils en establiments especialitzats
47.53 Comerç al detall d'estores, moquetes i revestiments de parets i sòls en establiments especialitzats
47.71 Comerç al detall de peces de vestir en establiments especialitzats
47.82 Comerç al detall de productes tèxtils, peces de vestir i calçat en llocs de venda i mercats ambulants
Article 3. Àmbit personal
Aquest conveni col·lectiu és aplicable a les persones treballadores que presten servei per compte de les empreses incloses en el seu àmbit funcional i territorial.
No serà aplicable a les persones treballadores que estiguen compreses en algun dels supòsits regulats en els articles 1r 1.3 i 2 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.
Article 4. Àmbit temporal
Aquest conveni col·lectiu entrarà en vigor amb caràcter general el dia de la seua publicació i mantindrà la vigència fins al 31 de desembre de 2024. No obstant això, caldrà ajustar-se a les vigències específiques previstes en aquest per a les matèries que s'indiquen, a l'empara del que preveu l'article 86.1 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 5. Denúncia. Pròrroga de la seua vigència
Aquest conveni es prorrogarà cada any, si no hi ha una denúncia expressa de les parts.
La representació que promoga la denúncia del conveni ho comunicarà a l'altra part amb una antelació mínima d'un mes, de manera fefaent, i expressarà la legitimació que exercisca. D'aquesta comunicació s'enviarà una còpia, a l'efecte de registre, a l'autoritat laboral corresponent.
Durant les negociacions per a renovar el conveni col·lectiu, se'n mantindrà la vigència en els termes que estableix l'article 86 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 6. Garantia ad personam
Les condicions pactades formen, com a norma general, un tot orgànic indivisible, i a l'efecte d'aplicació pràctica, es considerarà globalment.
Les condicions econòmiques que conté aquest conveni són mínimes, per la qual cosa les empreses podran establir condicions més beneficioses respecte de les convingudes.
Podrà operar la compensació i l'absorció quan els salaris realment abonats, en conjunt i en el còmput anual, siguen més favorables per a les persones treballadores que els fixats en l'ordre normatiu o per conveni.
Els complements de lloc de treball establits en les empreses es regiran per les normes pròpies.
Article 7. Vinculació a la totalitat
Les condicions pactades són un tot orgànic i indivisible, i aquest conveni serà nul i quedarà sense efecte en el cas que la jurisdicció competent anul·le o invalide algun dels seus pactes. Si es donara aquest cas, les parts signatàries d'aquest conveni es comprometen a reunir-se dins dels deu dies següents al de la fermesa de la resolució corresponent, a fi de resoldre el problema plantejat. Si en el termini de 45 dies a partir de la data de la fermesa de la resolució en qüestió les parts signatàries no arriben a un acord, es comprometen a fixar el calendari de reunions per a renegociar el conveni íntegrament.
Capítol II. Gestió del conveni col·lectiu
Article 8. Comissió Paritària
1. Les parts negociadores acorden establir una comissió paritària, com a òrgan d'interpretació i vigilància del compliment del present conveni, amb caràcter preceptiu, les funcions de la qual seran:
a) El coneixement i la resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i la interpretació d'aquest conveni col·lectiu.
b) Vigilància del compliment col·lectiu dels pactes.
c) Intervindre en els procediments d'interpretació, mediació i arbitratge amb caràcter preceptiu en els conflictes col·lectius sobre interpretació o aplicació del conveni, així com en la resolució dels conflictes que se li sotmeten sobre determinació del calendari laboral i sobre distribució de la jornada en els termes que estableixen els articles d'aquest conveni col·lectiu.
d) Intervindre en la resolució de les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta relatius a la no aplicació de les condicions de treball que estableix aquest conveni col·lectiu.
e) La intervenció prèvia, en cas de desacord, durant el procés de negociació dels plans d'igualtat, en els termes que preveu l'article 5.6 del Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.
f) L'estudi, el desenvolupament i la implementació dels certificats de professionalitat en el sector.
2. La Comissió Paritària estarà integrada paritàriament per un màxim de sis membres per cadascuna de les representacions sindical i empresarial signants d'aquest conveni col·lectiu. Podrà utilitzar els serveis ocasionals o permanents d'assessors en totes les matèries que siguen de la seua competència. Aquests assessors seran designats lliurement per cadascuna de les parts. S'entendrà vàlidament constituïda la comissió quan assistisca a la reunió la majoria de cada representació.
3. A fi d'aconseguir la màxima celeritat en el procediment, es prioritzarà la utilització de mitjans telemàtics en el funcionament de la Comissió Paritària. Per a comunicacions amb la Comissió Paritària, es fixa el correu electrònic comerciotextilcv@gmail.com
4. Les dues parts convenen a donar coneixement a la Comissió Paritària de tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes que puguen produir-se a conseqüència de la interpretació i l'aplicació del conveni col·lectiu perquè la Comissió emeta un dictamen o actue de la manera reglamentària prevista.
5. Es procurarà que, per a resoldre qualsevol consulta plantejada a la Comissió, es done audiència a les parts interessades.
6. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies en la negociació dels acords que haja de conéixer la Comissió Paritària, en virtut del que s'estableix en aquest conveni col·lectiu o sobre la base de la normativa aplicable, les parts acorden que hauran de sotmetre la controvèrsia al Tribunal d'Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.
7. La Comissió Paritària efectuarà un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:
a) La quantia del salari base i dels complements salarials, incloent-hi els vinculats a la situació i els resultats de l'empresa.
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacances.
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional de les persones treballadores.
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que atribueix aquesta llei als convenis d'empresa.
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.
g) Les altres que disposen els acords i els convenis col·lectius a què es refereix l'article 83.2 de l'Estatut dels Treballadors.
Article 9. Inaplicació de les condicions de treball
1. Les empreses, quan concórreguen causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, amb un desenvolupament previ d'un període de consultes amb els representants de les persones treballadores, podran inaplicar les matèries que preveu l'Estatut dels Treballadors.
2. S'entén que concorren causes econòmiques quan dels resultats de l'empresa es desprenga una situació econòmica negativa, en casos com l'existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent del seu nivell d'ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s'entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d'ingressos ordinaris o de vendes de cada trimestre és inferior al registrat en el mateix trimestre de l'any anterior.
S'entén que concorren causes tècniques quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels mitjans o els instruments de producció; causes organitzatives quan es produïsquen canvis, entre altres, en l'àmbit dels sistemes i els mètodes de treball del personal o en la manera d'organitzar la producció, i causes productives quan es produïsquen canvis, entre altres, en la demanda dels productes o els serveis que l'empresa pretén col·locar en el mercat.
3. Per a l'efectivitat de les mesures anteriors, haurà de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals de les persones treballadores, un període de consultes amb aquests de duració no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir els seus efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les seues conseqüències per a les persones treballadores afectades.
4. La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan aquestes ho acorden així, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.
5. Durant el període de consultes, les parts hauran de negociar de bona fe, amb vista a arribar a un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que en conjunt representen la majoria d'aquells.
6. L'empresari i la representació de les persones treballadores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el VI Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 09.11.2017) o posteriors, que haurà de desenvolupar-se dins d'un termini màxim de quinze dies.
7. En les empreses en les quals no hi haja representació legal de les persones treballadores, aquestes podran optar per atribuir la seua representació per a negociar l'acord, a elecció seua, a una comissió d'un màxim de tres membres integrada per persones treballadores de la mateixa empresa i triada per aquestes democràticament, o a una comissió del mateix nombre de components designats, segons la seua representativitat, pels sindicats signants d'aquest conveni col·lectiu.
En aquest segon cas, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en què estiga integrat.
En tots els casos, la designació haurà de realitzar-se en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar la paralització d'aquest. Els acords de la Comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels membres.
8. En cas d'acord, s'haurà de notificar a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu en els set dies següents a la seua consecució, i haurà de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables en l'empresa i la duració, que no podrà estendre's més enllà de la vigència que estableix aquest conveni col·lectiu.
9. La Comissió Paritària justificarà la recepció de l'acord i, a instàncies de qualsevol dels integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació suposa o no l'incompliment de les obligacions que estableix aquest conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.
Article 10. Procediments en cas de desacord en modificació substancial de condicions de caràcter col·lectiu i inaplicació de conveni
Per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria de modificació substancial de condicions de treball de caràcter col·lectiu o inaplicació d'aquest conveni col·lectiu.
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la Comissió Paritària del Conveni Col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, comptadors des que la discrepància se li plantege.
2. Sotmesa la discrepància a la Comissió Paritària, s'oiran les parts successivament i tantes vegades com siga necessari, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, i en tot cas es respectarà el termini improrrogable de set dies comptats des que la discrepància se li haja plantejat.
Capítol III. Drets i deures laborals
Article 11. Compromisos sobre no-discriminació en les relacions laborals
Sense perjudici del que preveu l'article 17 de l'Estatut dels Treballadors, l'equiparació dels drets reconeguts als matrimonis civils o religiosos, a les parelles de fet i les parelles de convivència acreditada, s'haurà de documentar presentant un certificat del registre corresponent o la documentació acreditativa.
A l'efecte d'aquest conveni col·lectiu, es considera parella de convivència acreditada la que acredite documentalment convivència en el mateix domicili per un termini superior a dos anys, o que tinga fills o filles en comú i residisca en el mateix domicili o que haja constituït la seua unió com a parella a través d'un document notarial atorgat a aquest efecte.
Article 12. Dret a la desconnexió digital
1. A fi de garantir el respecte al temps de descans, permisos i vacances, així com la intimitat familiar i personal de les persones treballadores, aquestes tindran dret a la desconnexió digital. El dret a la desconnexió digital potenciarà la conciliació de l'activitat professional i la vida personal sense perjudici de les necessitats, la naturalesa i l'objecte de la relació laboral.
2. Amb l'objectiu de garantir el dret a la desconnexió digital, les empreses estaran obligades a elaborar, amb una audiència prèvia als representants de les persones treballadores, una política interna dirigida a la totalitat de les seues plantilles que haurà de:
a) Definir les modalitats d'exercici del dret a la desconnexió digital.
b) Definir les accions de formació i sensibilització de les persones treballadores sobre un ús raonable de les eines tecnològiques que evite el risc de fatiga informàtica.
c) Preveure les especificitats, si és el cas, del dret a la desconnexió digital respecte dels càrrecs, així com respecte de les persones treballadores que presten els serveis a distància o altres col·lectius que així ho requerisquen.
d) Respectar els sistemes de flexibilitat en matèria de jornada i disponibilitat existents en l'empresa, i les necessitats de comunicació que se'n deriven.
e) Garantir el respecte al compliment de la normativa en matèria de jornada laboral i descansos.
f) Garantir la realització de les comunicacions d'impossible dilació entre empresa i persona treballadora.
3. En tot cas, en l'elaboració de la política de desconnexió digital s'atendran la grandària i les circumstàncies empresarials. A aquest efecte, es considerarà que concorren circumstàncies excepcionals justificades quan es tracte de casos que puguen suposar un risc cap a les persones o un potencial perjudici empresarial cap al negoci, la urgència del qual requerisca adoptar mesures especials o respostes immediates.
Article 13. Dret a la intimitat en relació amb l'entorn digital i a la desconnexió
1. Les empreses, amb la consulta a la representació legal de les persones treballadores, hauran d'establir criteris d'utilització dels dispositius digitals respectant en tot cas els estàndards mínims de protecció de la seua intimitat d'acord amb els usos socials i els drets reconeguts constitucionalment i legalment.
2. Les persones treballadores hauran de ser informades dels criteris d'utilització dels dispositius digitals establits en l'empresa, amb l'especificació, de manera precisa, dels usos amb finalitats privades que, si és el cas, s'hagen autoritzat.
3. Per part de l'empresa, en les condicions establides per la jurisprudència del Tribunal Constitucional i complint el que preveu la Llei orgànica de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (LOPDGDD), es podrà accedir als continguts derivats de l'ús de mitjans digitals facilitats a les persones treballadores únicament a l'efecte de controlar el compliment de les obligacions laborals o estatutàries i de garantir la integritat d'aquests dispositius.
Article 14. Vigilància de la salut
1. L'empresari garantirà als treballadors al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de salut en funció dels riscos inherents al treball. Aquesta vigilància només podrà dur-se a terme quan el treballador/a preste el consentiment. D'aquest caràcter voluntari només s'exceptuaran, amb un informe previ dels representants dels treballadors/ores, els casos en què la realització dels reconeixements siga imprescindible per a avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors/ores, o per a verificar si l'estat de la salut del treballador/a pot constituir un perill per a ell mateix, per als altres treballadors/ores o altres persones relacionades amb l'empresa, o quan així ho establisca una disposició legal en relació amb la protecció de riscos específics i activitats de perillositat especial.
En tot cas, s'haurà d'optar per realitzar els reconeixements o les proves que causen menys molèsties al treballador/a i que siguen proporcionals al risc.
2. Les mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors/ores es duran a terme respectant sempre el dret a la intimitat i la dignitat de la persona del treballador/a i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut.
3. Els resultats de la vigilància a què es refereix l'apartat anterior es comunicaran als treballadors/ores afectats.
4. Les dades relatives a la vigilància de la salut dels treballadors/ores no es podran usar amb fins discriminatoris ni en perjudici del treballador/a. L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries que duguen a terme la vigilància de la salut dels treballadors/ores, sense que puga facilitar-se a l'empresari o a altres persones sense un consentiment exprés del treballador/a.
No obstant això, l'empresari i les persones o els òrgans amb responsabilitat en matèria de prevenció seran informats de les conclusions que es deriven dels reconeixements efectuats en relació amb l'aptitud del treballador/a per a l'acompliment del lloc de treball o amb la necessitat d'introduir o millorar les mesures de protecció i prevenció, a fi que puguen desenvolupar correctament les seues funcions en matèria preventiva.
5. En els casos en què la naturalesa dels riscos inherents al treball ho faça necessari, el dret dels treballadors/ores a la vigilància periòdica del seu estat de salut s'haurà de prolongar més enllà de la finalització de la relació laboral.
6. Les mesures de vigilància i control de la salut dels treballadors/ores les durà a terme personal sanitari amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.
7. En matèria de vigilància de la salut, en el que dispose aquest article, caldrà ajustar-se al que dispose la Llei de prevenció de riscos laborals i la resta de normativa aplicable.
Article 15. Igualtat d'oportunitats entre homes i dones
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, han d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol classe de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que han de negociar i, si és el cas, acordar amb els representants legals dels treballadors i treballadores de la manera que determine la legislació laboral.
2. D'acord amb el que preveu la disposició transitòria dotzena de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, sobre l'aplicació gradual dels articles 45 i 46 en la redacció del Reial Decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació, en les empreses afectades per les normes esmentades, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a elaborar i aplicar un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut que estableix el Reial decret 901/2020, de 13 d'octubre, pel qual es regulen els plans d'igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, o la norma que el substituïsca.
3. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvies, si és el cas, amb la representació legal de les persones treballadores, quan l'autoritat laboral haja acordat en un procediment sancionador substituir les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixen en l'acord indicat.
4. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal dels treballadors i treballadores.
5. Amb la finalitat de promoure en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu clàusules que permeten fer realitat la plena incorporació de la dona al món laboral, en igualtat de condicions que els homes i sense discriminació de cap mena, les parts estableixen els compromisos següents:
a) Les ofertes d'ocupació es redactaran de manera que no continguen cap esment que induïsca a pensar que es dirigeixen exclusivament a persones d'un sexe o l'altre.
b) Els procediments de selecció que impliquen promoció han de respectar el principi d'igualtat d'oportunitats.
c) En matèria de contractació, es promourà que, a igual mèrit i capacitat, es preveja positivament l'accés del gènere menys representat en el grup professional de què es tracte.
d) En matèria de formació, es promourà el principi d'igualtat d'oportunitats en les accions formatives referides a les relacions interpersonals en l'empresa.
e) El nomenclàtor de les diferents figures professionals s'elaborarà en un llenguatge no sexista i les activitats de prevenció integraran la perspectiva de gènere conformement a les recomanacions tècniques del servei de prevenció corresponent.
f) La retribució salarial que estableix aquest conveni per a llocs del mateix valor en els diferents grups professionals serà la mateixa, se satisfaça directament o indirectament, i qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella, independentment del gènere al qual pertanguen les persones que els exercisquen.
Per a aquest fi, s'atendrà la naturalesa de les funcions o les tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per a exercir-les, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguen equivalents, tot això d'acord amb el que s'estableix en l'article 4 del Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
6. El registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla de les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o del mateix valor es durà a terme conformement al que preveu el Reial decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, i específicament el procediment de valoració dels llocs de treball que preveu la disposició final primera.
Article 16. Actuacions contra l'assetjament en l'àmbit laboral
1. D'acord amb el que preveu la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu es promouran les condicions de treball que eviten les situacions d'assetjament sota el principi general de col·laboració entre les empreses i la representació de les persones treballadores perquè hi haja tolerància zero davant de qualsevol tipus d'assetjament.
Es considera assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzat de manera sistemàtica o recurrent en el temps, en el si d'una relació de treball, que supose directament o indirectament un menyscapte o un atemptat contra la dignitat de la persona, a la qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera intimidatòria, degradant, humiliant, violenta o hostil i que pretén anul·lar la seua capacitat, promoció professional o permanència en el lloc de treball, i que afecta negativament l'entorn laboral de la persona treballadora en les seues funcions diàries.
Constitueix assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tinga el propòsit o produïsca l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
Es considera assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la seua dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
2. En les empreses que no hagen elaborat un pla d'igualtat, amb caràcter general s'estableixen aquestes mesures preventives:
a) Sensibilitzar la plantilla tant quant a la definició i les formes de manifestació dels diferents tipus d'assetjament com als procediments d'actuació que estableix aquest article per als casos en què puga produir-se.
b) Impulsar l'aplicació del principi de no tolerància i de corresponsabilitat quant als comportaments laborals que es desenvolupen en les empreses, especialment per part del personal amb més nivell de comandament i de responsabilitat.
c) Promoure iniciatives formatives que afavorisquen la comunicació entre personal amb capacitat de comandament i els respectius equips de treball en qualsevol dels nivells jeràrquics.
3. Les persones que se senten assetjades podran posar-ho immediatament en coneixement de la direcció de l'empresa de manera directa, o bé a través de la representació sindical. També podrà formular una denúncia d'assetjament qualsevol persona que tinga coneixement de la situació. En qualsevol cas, la direcció de l'empresa comptarà en totes les seues actuacions amb la representació sindical, i ambdues es regiran per aquests principis i criteris d'actuació:
a) Garantia de confidencialitat i protecció de la intimitat i la dignitat de les persones implicades, amb la preservació, en tot cas, de la identitat i les circumstàncies personals de qui denuncie. Per a aquest fi, les persones responsables d'atendre la denúncia d'assetjament respectaran en tot cas les condicions de sigil i discreció que indique la persona afectada.
b) Garantia que la persona assetjada puga seguir en el seu lloc de treball en les mateixes condicions si és la seua voluntat. Amb aquest fi s'adoptaran les mesures cautelars orientades al cessament immediat de la situació d'assetjament, tenint en compte les necessitats organitzatives i productives que puguen concórrer.
c) Prioritat i tramitació urgent de les actuacions, que s'orientaran a la investigació exhaustiva dels fets pels mitjans que permeten aclarir-los més eficaçment. Amb aquest fi, les persones responsables d'atendre la denúncia s'entrevistaran amb les parts i promouran solucions que accepten les parts implicades, i per a això aquestes podran estar acompanyades de qui decidisquen.
d) Garantia d'actuació, adoptant les mesures necessàries, incloent-hi, si és el cas, les de caràcter disciplinari, contra la persona o persones les conductes d'assetjament de les quals resulten provades. Amb aquest fi, si en el termini de deu dies hàbils des que s'ha tingut coneixement de la denúncia no s'ha arribat a una solució, s'iniciarà el procediment formal corresponent per a aclarir definitivament els fets denunciats, la duració del qual mai excedirà quinze dies naturals. Les parts implicades podran ser assistides i acompanyades per una persona de confiança, que haurà de guardar sigil i confidencialitat sobre tota la informació a què tinga accés i, especialment, respecte de les actuacions dutes a terme per les persones responsables d'atendre la denúncia.
e) Indemnitat davant de represàlies, garantint que no es produirà un tracte advers o un efecte negatiu en una persona a conseqüència que presente una denúncia o una manifestació en qualsevol sentit dirigida a impedir la situació d'assetjament i a iniciar les actuacions que estableix aquest article.
Una vegada concloses les actuacions anteriors, i en un termini màxim de quinze dies naturals, la direcció de l'empresa adoptarà les mesures correctores i les comunicarà a la representació sindical.
Capítol IV. Contractació
Article 17. Període de prova
S'estableixen aquests períodes de prova:
Grup I, auxiliars: un mes.
Grup II, professionals: dos mesos.
Grup III, especialistes: dos mesos.
Grup IV, coordinació: tres mesos.
Grup V, comandament i direcció: sis mesos.
El període de prova en tot cas haurà de ser inferior al termini de duració del contracte subscrit.
Article 18. Contracte de treball de duració determinada
El contracte de treball de duració determinada podrà subscriure's en els casos i les condicions que regula l'Estatut dels Treballadors.
Article 19. Contracte a temps parcial
Serà aplicable el que preveu l'article 12 de l'Estatut dels Treballadors amb aquestes especificacions:
1. Quan el contracte a temps parcial comporte l'execució d'una jornada diària igual o inferior a quatre hores, aquesta es realitzarà de manera continuada.
2. A fi de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial, l'empresari haurà d'informar les persones treballadores de l'empresa sobre l'existència de llocs de treball vacants, a través dels mitjans que estiguen establits en l'empresa per a les comunicacions entre la direcció i la plantilla, de manera que aquells puguen formular sol·licituds de conversió voluntària d'un treball a temps complet a un treball a temps parcial i viceversa, o per a incrementar el temps de treball de les persones treballadores a temps parcial.
Amb caràcter general, les sol·licituds a què es refereix el paràgraf anterior les haurà de prendre en consideració, en la mesura que siga possible, l'empresari. La denegació de la sol·licitud l'haurà de notificar l'empresari a la persona treballadora per escrit i de manera motivada.
3. En els plans de formació en l'àmbit de l'empresa s'establiran mesures per a facilitar l'accés efectiu de les persones treballadores a temps parcial a la formació professional contínua, a fi d'afavorir la seua progressió i mobilitat professionals.
4. Es consideren hores complementàries les realitzades com a addició a les hores ordinàries pactades en el contracte a temps parcial, d'acord amb les regles següents:
a) L'empresari només podrà exigir la realització d'hores complementàries quan així ho haja pactat expressament amb la persona treballadora. El pacte sobre hores complementàries podrà acordar-se en el moment de subscriure el contracte a temps parcial o amb posterioritat a aquest, però constituirà, en tot cas, un pacte específic respecte del contracte. El pacte es formalitzarà necessàriament per escrit.
b) Només es podrà formalitzar un pacte d'hores complementàries en el cas de contractes a temps parcial amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual.
c) El pacte d'hores complementàries haurà de recollir el nombre d'hores complementàries, la realització de les quals podrà requerir l'empresari.
El nombre d'hores complementàries pactades no podrà excedir el 50 % de les hores ordinàries de treball objecte del contracte.
d) La persona treballadora haurà de conéixer el dia i l'hora de realització de les hores complementàries pactades amb un preavís mínim de tres dies.
e) El pacte d'hores complementàries podrà quedar sense efecte per renúncia de la persona treballadora, mitjançant un preavís de quinze dies, una vegada complit un any des de la subscripció, quan concórrega alguna d'aquestes circumstàncies:
1. L'atenció de les responsabilitats familiars enunciades en l'article 37.6 de l'Estatut dels Treballadors.
2. Necessitats formatives, sempre que s'acredite la incompatibilitat horària.
3. Incompatibilitat amb un altre contracte a temps parcial.
f) El pacte d'hores complementàries i les condicions de realització d'aquestes estaran subjectes a les regles previstes en les lletres anteriors. En cas d'incompliment d'aquestes regles, la negativa de la persona treballadora a realitzar les hores complementàries, malgrat ser pactades, no constituirà una conducta laboral sancionable.
g) El pacte d'hores complementàries podrà incloure's igualment en els contractes fixos discontinus en modalitat a temps parcial atenent les regles anteriors.
h) Sense perjudici del pacte d'hores complementàries, en els contractes a temps parcial de duració indefinida amb una jornada de treball no inferior a deu hores setmanals en còmput anual, l'empresari podrà, en qualsevol moment, oferir a la persona treballadora la realització d'hores complementàries d'acceptació voluntària, el nombre de les quals no podrà superar el 30 % per conveni col·lectiu, de les hores ordinàries objecte del contracte. La negativa de la persona treballadora a realitzar aquestes hores no constituirà una conducta laboral sancionable.
Aquestes hores complementàries no es computaran a l'efecte dels percentatges d'hores complementàries pactades que s'estableixen en la lletra c.
i) La realització d'hores complementàries haurà de respectar, en tot cas, els límits en matèria de jornada i descansos que estableixen els articles 34.3 i 4, 36.1, i 37.1 de l'Estatut dels Treballadors.
j) Les hores complementàries efectivament realitzades es retribuiran com a ordinàries, i es computaran a l'efecte de bases de cotització a la Seguretat Social i períodes de carència i bases reguladores de les prestacions. A aquest efecte, el nombre i la retribució de les hores complementàries realitzades s'haurà de recollir en el rebut individual de salaris i en els documents de cotització a la Seguretat Social.
k) En matèria de consolidació d'hores complementàries, durant l'any 2022 serà aplicable el que es preveu en la normativa convencional d'àmbit provincial anterior a aquest conveni col·lectiu.
A partir d'1 de gener de 2023, les persones treballadores amb contracte a temps parcial tindran dret a consolidar el 50 % del nombre d'hores realitzades en un període de dos anys sobre les contractades inicialment. S'exclouran únicament les que resulten d'ampliacions temporals del contracte o de les hores complementàries utilitzades per a prestar serveis en les situacions ocasionals, previsibles i que tinguen una duració reduïda i delimitada en els termes que preveu l'actual article 15, apartat 2, de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.
Perquè es produïsca la consolidació, serà necessari que la persona treballadora manifeste voluntat expressa, i l'empresa haurà de fer una novació del contracte per a garantir la nova jornada contractada.
Article 20. Jubilació parcial i contracte de relleu
1. Les persones treballadores que acrediten els requisits exigits legalment per a accedir a la jubilació parcial podran acordar amb l'empresa la subscripció del contracte a temps parcial segons el règim jurídic que preveu l'article 12.6 de l'Estatut dels Treballadors.
2. Serà obligat per a les empreses atendre les sol·licituds de jubilació anticipada que complisquen aquests requisits:
a) Que la sol·licitud es realitze per escrit amb una antelació d'almenys sis mesos.
b) Que la persona treballadora acredite una antiguitat en l'empresa d'almenys quinze anys.
c) Que la persona treballadora tinga una edat mínima de 63 anys en el moment d'accedir a la jubilació parcial.
Article 21. Extinció del contracte de treball per complir l'edat ordinària de jubilació
A fi d'afavorir la prolongació de la vida laboral, en l'àmbit d'aquest conveni col·lectiu es podrà possibilitar l'extinció del contracte de treball pe arribar la persona treballadora a una edat igual o superior a 68 anys, sempre que es complisquen aquests requisits:
a) La persona treballadora afectada per l'extinció del contracte de treball haurà de reunir els requisits exigits per la normativa de la Seguretat Social per a tindre dret al 100 % de la pensió ordinària de jubilació en la modalitat contributiva.
b) La mesura estarà vinculada, com a objectiu coherent de política d'ocupació, al relleu generacional a través de la contractació indefinida i a temps complet de, almenys, un nou treballador o treballadora.
2. Excepcionalment, amb l'objectiu d'aconseguir la igualtat real i efectiva entre dones i homes coadjuvant a superar la segregació ocupacional per gènere, el límit de l'apartat anterior podrà rebaixar-se fins a l'edat ordinària de jubilació fixada per la normativa de la Seguretat Social quan la taxa d'ocupació de les dones treballadores per compte d'altri afiliades a la Seguretat Social en alguna de les activitats econòmiques corresponents a l'àmbit funcional del conveni, determinada d'acord amb les regles legals, siga inferior al 20 % de les persones ocupades en aquestes.
Article 22. Contractes formatius
1. El contracte formatiu tindrà per objecte la formació en alternança amb el treball retribuït per compte d'altri en els termes que estableix l'apartat 2, o l'acompliment d'una activitat laboral destinada a adquirir una pràctica professional adequada als nivells d'estudis corresponents, en els termes que estableix l'apartat 3.
2. El contracte de formació en alternança, que tindrà per objecte compatibilitzar l'activitat laboral retribuïda amb els corresponents processos formatius en l'àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o del Catàleg d'especialitats formatives del Sistema Nacional d'Ocupació, es realitzarà d'acord amb les regles que estableix l'article 11 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, amb aquestes especialitats:
a) La retribució no podrà ser inferior al 85 % el primer any ni al 90 % el segon, respecte de la fixada en conveni per al grup professional i el nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.
b) No podran subscriure's contractes de formació en alternança en les categories de reposador/a, preparador/a, vigilant, mosso/a i personal de neteja.
c) Sempre que ho permeta el desplegament reglamentari de la Llei i així estiga establit en el pla individual formatiu en l'empresa, els temps dedicats a la formació teòrica podran concentrar-se al llarg de la duració del contracte.
3. El contracte formatiu per a obtindre la pràctica professional adequada al nivell d'estudis es regirà pel que s'estableix en l'article 11 de la Llei de l'Estatut dels Treballadors.
La retribució dels contractes subscrits en llocs del grup auxiliars susceptibles d'això no podrà ser inferior al 85 % respecte de la fixada en conveni per al grup professional i el nivell retributiu corresponent a les funcions exercides, en proporció al temps de treball efectiu. En cap cas la retribució podrà ser inferior al salari mínim interprofessional en proporció al temps de treball efectiu.
Article 23. Contracte fix discontinu
I. Normes generals
1. El contracte fix discontinu, que podrà subscriure's a temps complet o a temps parcial, es regula pel que disposen la normativa aplicable i aquest conveni col·lectiu.
2. L'empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb antelació suficient i sempre abans del 15 de novembre, un calendari amb les previsions de crida anual, o, si és el cas, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produïsquen.
3. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a temps parcial, de duració determinada o temporals, incloent-hi els contractes formatius, les mateixes oportunitats d'accedir a llocs permanents que a les altres persones treballadores, l'empresa, d'acord amb les seues previsions en matèria d'ocupació, haurà d'informar sobre l'existència de llocs de treball vacants.
4. Els anuncis els remetrà l'empresa a la representació legal de les persones treballadores, sense perjudici de la publicació en el tauler d'anuncis que preveu l'article 81 de l'Estatut dels Treballadors durant almenys cinc dies naturals, i en aquests s'inclourà, com a contingut mínim, la informació relativa a la jornada i l'horari dels llocs de treball vacants, i als requisits professionals per al seu acompliment.
5. Per a contestar a les sol·licituds de conversió voluntària que es formulen, caldrà ajustar-se al que disposa el pla d'igualtat de l'empresa i, en defecte d'això, quan no hi haja un pacte d'empresa sobre aquesta qüestió, al temps de serveis prestats efectivament i a la formació acreditada per cada sol·licitant.
La contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es traslladarà a la representació legal de les persones treballadores.
II. Contracte fix-discontinu a temps parcial
1. La prestació de les persones treballadores contractades com a fixes discontínues a temps parcial serà d'almenys el 50 % de la jornada setmanal que estableix aquest conveni i un mínim de quatre hores diàries.
2. Els criteris relatius a la relació de la contractació de les persones treballadores fixes discontínues a temps parcial seran els següents:
a) Per als centres de treball de fins a 10 persones treballadores de mitjana anual: un màxim de dos contractes de treball fix discontinu a temps parcial.
b) Per als centres de treball d'entre 11 i 30 persones treballadores de mitjana anual: un màxim de tres contractes de treball fix discontinu a temps parcial.
c) Per als centres de treball d'entre 31 i 49 persones treballadores de mitjana anual: un màxim de quatre contractes de treball fix discontinu a temps parcial.
d) Per als centres de treball amb una mitjana anual de 50 o més persones treballadores: el 10 % d'ocupació fixa discontínua a temps parcial com a màxim.
III. Crida
1. A falta d'acord d'empresa, la crida es regirà per aquestes normes:
A. L'empresa haurà d'efectuar la crida al personal treballador a l'inici de les activitats, si bé, en atenció al volum de treball en el centre laboral, per a convocar disposarà d'un marge de trenta dies naturals des de la data habitual d'incorporació de la persona treballadora.
B. No obstant això, l'empresa podrà retardar la crida fins més enllà dels trenta dies establits en el paràgraf anterior, sempre que ho comunique per escrit al personal treballador abans que transcórreguen els trenta dies des de la data habitual de crida i amb la indicació de la data concreta en què es produirà la reincorporació al treball.
2. L'exercici per part de les empreses de les facultats que estableixen els paràgrafs anteriors, en cap cas suposarà minvament ni perjudici de la garantia mínima d'ocupació que s'haja establit.
3. La crida haurà de realitzar-se per ordre d'antiguitat dins de cada especialitat en el lloc de treball i grup professional i la seua interrupció a la inversa.
4. La crida haurà de realitzar-se a través d'algun dels mitjans següents, a fi que siga possible deixar constància de la notificació deguda a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seua incorporació:
a) Per escrit, sempre que la persona treballadora designe un domicili postal al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.
b) Per correu electrònic, sempre que la persona treballadora designe un compte al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.
c) Per servei de missatges curts (SMS), sempre que la persona treballadora designe un número de telèfon mòbil al qual remetre la crida i es comprometa a comunicar, en el termini dels dos dies naturals següents, qualsevol canvi en aquest.
5. La designació del mitjà de crida, així com les seues actualitzacions, es farà constar en el contracte de treball o en un document annex a aquest, i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de justificar la recepció de la crida efectuada per l'empresa.
6. La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en els set dies naturals següents pel mateix mitjà pel qual s'haja efectuat, a fi de confirmar la seua incorporació.
7. Si per circumstàncies organitzatives, tècniques o productives l'empresa no pot donar ocupació durant un cicle anual a part de les persones amb contracte fix discontinu, aquestes mantindran tots els seus drets sense que concórreguen causes objectives per a l'extinció dels contractes.
Si aquesta situació es prolonga durant dos cicles anuals consecutius, de manera que l'empresa no pot donar ocupació per un 75 % del període d'execució establit en el contracte, en aquesta circumstància es considerarà que sí que concorren les causes per a l'extinció dels contractes.
8. En el cas excepcional de mobilitat d'una persona treballadora fixa discontínua a un altre centre de treball que diste més de vint quilòmetres del centre d'origen de la persona treballadora amb contracte fix discontinu, aquesta podrà atendre la crida o bé rebutjar-la, i conservarà en tot cas la seua posició en l'ordre que li corresponga.
La direcció de l'empresa informarà la representació legal de les persones treballadores d'aquests casos, així com de les causes que els motiven.
9. Es considerarà no efectuada la crida:
a) Una vegada transcorreguts trenta dies naturals des de la data habitual de convocatòria sense que s'haja produït la crida ni la comunicació a què es refereix la norma B que la regula.
b) Si arribada la data prevista en la comunicació empresarial per a la reincorporació, no es produeix aquesta.
c) Així mateix, s'entendrà no efectuada la crida quan la persona treballadora resulte precedida per la contractació d'una altra de menys antiguitat en la seua mateixa especialitat.
En aquests casos i a partir de les dates en què haja de produir-se la crida, o es comunique la decisió extintiva, segons els casos, el treballador/a podrà reclamar en procediment per acomiadament davant de la jurisdicció competent.
10. Les empreses lliuraran a la representació legal de les persones treballadores una còpia de la crida de les persones treballadores fixes discontínues remesa a l'oficina d'ocupació.
11. La liquidació de les quantitats que es deguen per la interrupció del contracte haurà de realitzar-se sempre en un rebut salarial ordinari o una liquidació d'havers. Produïda la interrupció del contracte, en concloure el període d'ocupació concertat, els rebuts de quitança signats per les persones treballadores fixes discontínues tindran valor alliberador exclusivament pel que fa a les quantitats percebudes, llevat que el contracte de treball s'haja extingit de manera definitiva per alguna de les causes que preveu l'Estatut dels Treballadors.
IV. Període mínim de crida anual
1. El període mínim de crida anual per als contractes fixos discontinus que es formalitzen en el període comprés entre la data de publicació del present conveni col·lectiu i fins al 31.12.2024 serà el següent:
Volum d'ocupació Dies de crida fins al 31.12.2023 Dies de crida en 2024
Empreses de menys de 50 persones treballadores 45 90
Empreses de 50 persones treballadores o més 120 120
2. A partir de l'01.01.2025, el període mínim de crida anual es concretarà d'acord amb les normes següents:
a) Per a les persones treballadores que hagen arribat o arriben a dos períodes anuals consecutius prestant serveis en la mateixa empresa per un temps igual o superior a sis mesos per any, amb la condició contractual de fixes o fixos de treballs discontinus, la garantia d'ocupació serà de sis mesos per any.
b) A les persones treballadores fixes de caràcter discontinu que no tinguen garantit el temps mínim de crida regulada en el paràgraf anterior per no haver arribat a la mitjana d'ocupació que s'exigeix, se'ls garantirà a partir de l'endemà de l'entrada en vigor del conveni col·lectiu vigent la mitjana d'ocupació que hagen realitzat durant les crides dels dos primers anys. En aquest cas, l'empresa convocarà la persona treballadora per a restablir la prestació dels seus serveis a partir del tercer any de prestació de serveis com a fix-discontinu per un període d'ocupació no inferior a la mitjana resultant.
c) Dins de la garantia d'ocupació es computen tant el temps efectiu de serveis com els descansos computables com a treball, vacances, festes, permisos i les suspensions legals del contracte de treball.
d) Els períodes d'ocupació garantits s'executaran de manera continuada dins de l'any natural. Aquests períodes continuats es podran interrompre durant la seua execució, d'acord amb les facultats directives de l'empresari sense necessitat de cap autorització, només una vegada i per un temps màxim de quinze dies. L'empresa, en aquests casos haurà de preavisar la persona treballadora per escrit, amb una antelació mínima de quinze dies naturals.
L'execució continuada dels períodes garantits d'ocupació que estableix el paràgraf anterior, ho és sense perjudici que l'empresa puga realitzar crides d'aquestes persones treballadores, per temps de duració inferior fora d'aquella execució continuada, períodes que no afectaran la garantia mínima i continuada anual.
e) Les persones treballadores hauran de conéixer, si és cas, la prolongació del temps d'ocupació amb almenys quinze dies d'antelació a la conclusió prevista de prestació de serveis.
f) La representació legal de les persones treballadores disposarà d'una relació de les persones treballadores amb contracte fix discontinu que tinguen períodes mínims d'ocupació garantits, i caldrà indicar la duració d'aquests períodes.
Article 24. Cessament voluntari
Quan la persona treballadora, una vegada superat el període de prova, es propose cessar voluntàriament en l'empresa, amb independència que la seua relació laboral siga de caràcter indefinit o temporal, haurà de comunicar-ho per escrit a la direcció d'aquesta amb una antelació de quinze dies a la data en què haja de deixar de prestar els seus serveis.
L'incompliment d'aquest preavís donarà dret a l'empresari/ària a descomptar de la liquidació l'import del salari d'un dia per cadascun de retard en el preavís fixat, sempre que la duració del seu contracte siga igual o superior a tres mesos.
Article 25. Treball a distància
1. Serà aplicable el que preveu la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, i, a aquest efecte, les organitzacions signants d'aquest conveni col·lectiu entenen que l'àmbit natural en què s'han de negociar les condicions sobre el treball a distància i el teletreball és l'empresa, però atenent les especificitats del sector, això és, l'existència de gran nombre de pimes i micropimes en les quals el teletreball o el treball a distància pot tindre escassa implementació, i a fi de facilitar l'accés al teletreball per a les persones treballadores i les empreses, les parts acorden establir els criteris generals aplicables a falta d'acord que es detallen aquest article.
2. El treball a distància serà voluntari per a la persona treballadora i per a l'ocupadora, i requerirà la signatura de l'acord individual de treball a distància, que haurà de respectar els acords d'empresa que puguen subscriure's sobre aquesta matèria específica amb la representació de les persones treballadores.
Quan el treball a distància no forme part de la descripció inicial del lloc de treball, serà reversible tant per a l'empresa com per a la persona treballadora, per a la qual cosa hi ha d'haver el preavís previst en qualsevol dels acords individuals o col·lectius que estableix aquest apartat o, en defecte d'això, trenta dies naturals.
3. Per a la modificació del lloc de treball designat inicialment en l'acord individual de treball a distància, serà necessari l'acord exprés d'empresa i persona treballadora.
4. L'avaluació de riscos únicament ha d'abastar la zona habilitada per a la prestació de serveis, de manera que no s'estendrà a la resta de zones de l'habitatge o del lloc triat per a desenvolupar el treball a distància.
Quan l'obtenció de tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que treballa a distància exigisca la visita de qui tinga competències en matèria preventiva al lloc en el qual es desenvolupa el treball a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit que justifique aquest fet, que es lliurarà a la persona treballadora i a les delegades i delegats de prevenció. La visita referida requerirà, en qualsevol cas, el permís de la persona treballadora quan es tracte del seu domicili o del d'una tercera persona física.
Si no es concedeix aquest permís, el desenvolupament de l'activitat preventiva per part de l'empresa es podrà efectuar sobre la base de la determinació dels riscos que es deriven de la informació recaptada de la persona treballadora segons les instruccions del servei de prevenció.
5. En matèria de dotació de mitjans, equips i eines i compensació econòmica, aspectes als quals es refereixen, respectivament, els articles 11 i 12 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, es remetran per a la seua regulació òptima als acords individuals o col·lectius que es puguen subscriure sobre aquesta qüestió en l'àmbit de les empreses.
No obstant això, en relació amb la compensació econòmica, en absència de regulació expressa sobre aquesta qüestió en els acords esmentats, la quantitat que caldrà abonar serà de 35 euros (35,00 ) bruts mensuals en concepte de «compensació treball a distància».
Aquesta quantitat té naturalesa extrasalarial i es refereix a persones treballadores a jornada completa i que desenvolupen el 100 % de la jornada de treball en règim de treball a distància, per la qual cosa, en situacions de treball a temps parcial i/o percentatges inferiors de treball a distància, s'abonarà la quantitat proporcional que corresponga.
S'entendrà que aquesta quantitat compensa la persona treballadora per tots els conceptes vinculats al desenvolupament del treball a distància i només s'abonarà a les persones que presten serveis en aquesta modalitat amb caràcter regular de conformitat amb les definicions legals vigents en cada moment.
6. Les persones treballadores a distància tindran els mateixos drets col·lectius que la resta de persones treballadores de l'empresa i estaran sotmeses a les mateixes condicions de participació i elegibilitat en les eleccions per a les instàncies representatives de les persones treballadores o que prevegen una representació de les persones treballadores.
7. Les persones que fan treball a distància des de l'inici de la relació laboral durant la totalitat de la jornada tindran prioritat per a ocupar llocs de treball que es realitzen totalment o parcialment de manera presencial. A aquest efecte, l'empresa informarà les persones que treballen a distància i la representació legal de les persones treballadores dels llocs de treball vacants de caràcter presencial que s'hi produïsquen.
8. Les empreses informaran anualment, a sol·licitud dels representants de les persones treballadores, dels llocs de treball susceptibles de dur-se a terme amb la modalitat de treball a distància.
Capítol V. Classificació professional, mobilitat i promoció
Article 26. Sistema de classificació professional
El sistema de classificació professional d'aquest conveni col·lectiu s'estableix per mitjà de grups professionals que agrupen unitàriament les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació, i en la seua definició es garanteix l'absència de discriminació, tant directa com indirecta, entre dones i homes.
Atesa la naturalesa d'aquest conveni com el primer d'àmbit autonòmic, la disposició transitòria segona d'aquest estableix les equivalències entre els sistemes de classificació de la normativa convencional provincial i el nou sistema de classificació professional, sense que se'n derive una modificació dels continguts actuals de cadascun dels llocs de treball.
Les parts signants convenen a atribuir específicament competències a la Comissió Paritària perquè durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu faça el seguiment de l'aplicació de nou sistema de classificació professional i establisca les mesures que siguen necessàries per a aplicar-lo homogèniament.
Article 27. Criteris d'enquadrament
1. Els criteris que, ponderats conjuntament, han de tindre's en compte per a enquadrar les persones treballadores en un grup professional determinat són els següents:
A) Coneixements
Es tindrà en compte, a més de la formació bàsica necessària per a complir correctament les comeses, el grau d'experiència i de coneixement adquirit i la dificultat per a adquirir aquests coneixements i experiències conformement a aquestes consideracions:
a) Formació: s'atén el nivell inicial mínim de coneixements teòrics que ha de posseir una persona de capacitat mitjana per a arribar a exercir satisfactòriament les funcions del lloc de treball després d'un període de formació pràctica. Aquest factor també haurà de considerar les exigències de coneixements especialitzats, llengües, informàtica, etc.
b) Experiència: s'atén el període de temps requerit perquè una persona de capacitat mitjana, i posseint la formació especificada anteriorment, adquirisca l'habilitat i la pràctica necessàries per a exercir el lloc, i obtinga un rendiment suficient en quantitat i qualitat.
B) Iniciativa
Es tindrà en compte el major o menor grau de dependència de directrius o normes per a executar la funció.
C) Autonomia
Es tindrà en compte el grau de dependència jeràrquica en el desenvolupament de les tasques o les funcions que es desenvolupen.
D) Responsabilitat
Es tindrà en compte el grau d'exigència sobre l'obligació de respondre del resultat de les tasques assignades, en funció del nivell d'influència sobre aquell i la rellevància de la gestió sobre els recursos humans, tècnics i productius.
E) Comandament
Es tindrà en compte el grau en què se supervisen i s'ordenen les funcions i les tasques: en funció de, entre altres, la capacitat de comprendre, motivar i interrelacionar la naturalesa del col·lectiu i el nombre de persones sobre la qual s'exerceix el comandament.
F) Complexitat
Es tindran en compte el nombre i el grau d'integració dels diferents factors enumerats anteriorment en la tasca o el lloc encomanat, és a dir: coneixement, iniciativa, autonomia, responsabilitat i comandament.
2. Els grups professionals tenen un caràcter merament enunciatiu, sense que les empreses estiguen obligades a preveure'ls tots en la seua estructura organitzativa, i, si és el cas, podran establir-se les assimilacions corresponents.
Article 28. Grups professionals
Grup professional I. Auxiliars
Els objectius i els mètodes de treball són examinats i fixats sota supervisió, anticipadament. La persona treballadora rep indicacions precises sobre els mètodes a utilitzar i el desenvolupament del treball és controlat per una persona de més responsabilitat, per la qual cosa no adopta decisions autònomes, a excepció de les elementals que exigeix la realització de tota tasca.
El contingut de la prestació laboral està normalitzat i estandarditzat i els procediments establits, i hi ha instruccions directament aplicables que exigeixen la iniciativa o aportació personal adequada per a l'acompliment de les tasques concretes encomanades.
La informació necessària per a dur a terme el treball s'obté de manera directa i immediata. El lloc no implica cap responsabilitat directa ni indirecta en la gestió de recursos humans, sense perjudici del coneixement de les normes de seguretat inherents a cada lloc.
Respecte de la responsabilitat econòmica, els errors i les faltes se circumscriuen a la missió exercida, sense incidir en la resta de l'organització, excepte quan es refereixen al servei prestat a la clientela o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Es guarda confidencialitat sobre la informació bàsica, existent en la corresponent àrea de treball.
Formació: titulació o coneixements professionals o Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d'Escolaritat o equivalent.
Grup professional II. Professionals
Les tasques es desenvolupen amb un marge d'autonomia sobre la base de l'experiència adquirida, el grau d'implicació amb els resultats i l'especialització en l'aplicació i l'ús dels procediments i els mitjans de l'empresa.
Amb una persona de responsabilitat superior es defineix la concepció global de les tasques, durant la realització de les quals hi ha possibilitat de consultar-la puntualment i el resultat final es verifica; en conseqüència, es desenvolupa la prestació laboral amb autonomia suficient per a decidir sobre l'aplicació concreta dels mètodes per a aconseguir els objectius.
Les tasques estan estandarditzades normalment i es realitzen sota instruccions de caràcter general, si bé es requereix l'aportació personal per a adaptar les normes al treball davant de noves situacions. La prestació pot incloure accions o procediments per a seleccionar, buscar o triar la informació necessària, que no està sempre disponible, per la qual cosa és necessari un grau d'iniciativa per a obtindre-la, aplicant habilitats basades en l'experiència. La prestació laboral no implica responsabilitat directa en la gestió de recursos humans, sense perjudici del coneixement i el compliment de les normes de seguretat inherents a cada lloc.
Respecte de la responsabilitat econòmica, les accions o les omissions se circumscriuen a la missió exercida, amb incidència lleu en la unitat productiva, excepte quan es refereixen al servei prestat a la clientela o afecten la imatge de l'empresa, i en aquest cas pot ser significativa. Es té accés a la informació existent en l'àrea corresponent i s'empra confidencialment.
Formació: titulació o coneixements adquirits en l'acompliment de la seua professió equivalents a Formació Professional de grau bàsic, complementada amb formació específica en el lloc de treball.
Grup professional III. Especialistes
Es desenvolupen les comeses pròpies del lloc amb autonomia plena, i s'avaluen amb la persona de responsabilitat superior el resultat final i els objectius generals, sense incloure els mètodes, que es poden decidir autònomament en el marc de les directrius generals de l'empresa. No hi ha supervisió durant el procés excepte les circumstàncies concretes que així ho determinen. Es requereix un grau d'iniciativa i creativitat suficient per a interpretar les normes i les instruccions pròpies de la tasca encomanada.
Es requereixen coneixements especialitzats, obtinguts mitjançant una formació adequada per a obtindre la informació. S'inclouen tasques de gestió de recursos humans, realitzant accions d'orientació de les persones treballadores dels grups professionals I i II cap a l'assoliment dels objectius, supervisant les funcions que desenvolupen i exercint, en cas que se li encomanen, funcions encaminades a la consecució de resultats, la implantació i la gestió en la seua àrea d'activitat.
Formació: titulació de cicle formatiu de grau mitjà, certificat de professionalitat de nivell II o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o coneixements adquirits en l'acompliment de la professió.
Grup professional IV. Coordinació (o de càrrec intermedi)
Es realitzen amb un alt grau d'autonomia activitats complexes amb objectius definits i concrets, i es pot partir de directrius molt àmplies sobre un o més sectors o àrees de l'empresa. La persona treballadora habitualment ha de decidir d'una manera autònoma sobre els processos, els mètodes i la validesa del resultat final de la seua prestació dins dels objectius fixats per l'empresa i en el marc de les normes sobre seguretat i salut aplicables. Tot això implica una aportació significativa de coneixements tècnics i experiència.
Quant a gestió de recursos humans, es coordina i es dirigeix un col·lectiu homogeni de persones treballadores adscrites a un àmbit de responsabilitat concret i determinat, i s'assumeix la responsabilitat de col·laborar en la formació i la millora de l'acompliment d'aquestes.
En l'acompliment de la prestació laboral es necessita identificar la informació requerida i executar les accions que conduïsquen a obtindre la informació i a processar-la. La responsabilitat pels errors i les faltes té efectes negatius importants en el funcionament de l'empresa.
Formació: titulació de cicle formatiu de grau superior, certificat de professionalitat nivell III, Batxillerat o coneixements equivalents equiparats per l'empresa i/o coneixements adquirits en l'acompliment de la professió.
Grup professional V. Comandament i direcció
Es reporta directament a la direcció i es participa en l'elaboració de la política de l'empresa. Es dirigeix, s'organitza, es coordina i s'assumeix la responsabilitat de les activitats pròpies del lloc.
Es decideix autònomament sobre el procés, els mètodes i la validesa del resultat final dins dels objectius fixats per l'empresa, amb plena autonomia i iniciativa. Les instruccions s'enuncien en termes generals, i s'han d'interpretar i adaptar en gran manera. S'exerceixen facultats per a fixar directrius i, per tot això, s'exigeix ineludiblement una aportació significativa d'experiència i coneixements tècnics.
L'acompliment del lloc requereix identificar quin tipus d'informació es necessita i, a més, realitzar accions específiques per a obtindre-la. Quant a la gestió de recursos humans, es decideix, optant per una línia d'actuació, sobre un conjunt de persones treballadores, i s'assumeix la responsabilitat de promoure la formació i l'acompliment òptim d'aquestes.
Es promouen i s'estableixen les normes de seguretat i salut, així com la seua aplicació i compliment efectius. Econòmicament, la responsabilitat pels errors i les faltes afecta directament o indirectament tota l'organització, i, a més de poder implicar importants conseqüències econòmiques immediates, té efectes negatius significatius sobre el funcionament de l'empresa. Es té accés a informació confidencial i s'utilitza amb el règim de sigil establit per les normes de l'empresa.
Formació: titulació universitària de grau + màster, llicenciatura, enginyeria superior o coneixements equivalents equiparats per l'empresa, complementats amb una experiència professional consolidada
Article 29. Promoció professional
1. Sense perjudici de l'enquadrament que corresponga per l'aplicació dels criteris que estableix aquest conveni col·lectiu, amb caràcter general s'estableixen les regles següents:
1) Les persones treballadores que acrediten un període de dos anys naturals de serveis efectius en el grup professional i d'auxiliars, a computar de la data d'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, quedaran enquadrades en el grup II de professionals, i passaran a percebre la remuneració corresponent a aquest grup professional.
2) Les persones treballadores que acrediten un període de tres anys naturals de serveis efectius en el grup professional II de professionals, a computar des de la data d'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, quedaran enquadrades en el grup III d'especialistes, i passaran a percebre la remuneració corresponent a aquest grup professional.
3) Quan per raons organitzatives, tecnològiques o productives que afecten el contingut del lloc de treball exercit per la persona treballadora siga necessari ampliar el període de serveis establit en els apartats anteriors, l'empresa haurà de comunicar a la representació legal de les persones treballadores i a les persones afectades les circumstàncies concurrents concretes, les mesures que cal adoptar i la duració d'aquestes, i després d'implantar-les efectivament realitzarà la promoció professional indicada, sense que l'ampliació puga superar el període previst inicialment per a la promoció en cada cas.
2. Sense perjudici que els compromisos que es puguen haver establit en l'àmbit de l'empresa, es promourà que els llocs de coordinadors (o càrrecs intermedis) i els càrrecs i direcció es cobrisquen preferentment per promoció interna.
Les empreses tindran cura especial per a garantir el compliment de la igualtat efectiva entre dones i homes en la promoció professional, observant els pactes en els seus plans d'igualtat.
Serà de lliure designació, sense perjudici d'això, l'ascens als llocs del grup de coordinadors (o càrrecs intermedis) i els de càrrecs i direcció.
3. Amb la finalitat d'afavorir la promoció econòmica de les persones treballadores enquadrades en el grup d'especialistes lligat a l'experiència, la formació i l'exercici de funcions de grup superior en organitzacions complexes, la Comissió Paritària del conveni, durant la seua vigència, abordarà el debat sobre els requisits per a la seua implantació futura.
Article 30. Mobilitat funcional
La mobilitat funcional es produirà dins del grup professional amb el límit de la idoneïtat i l'aptitud necessària per a l'acompliment de les tasques que s'encomanen a la persona treballadora en cada lloc de treball, amb la realització prèvia, si és necessari, de processos simples de formació i adaptació.
A) Treballs de superior grup professional
En els casos de necessitat tècnica o organitzativa, i pel termini que no excedisca sis mesos ininterromputs en un any o huit mesos en díhuit mesos, la persona treballadora podrà ser destinada a ocupar un lloc de superior grup professional, i mentre es trobe en aquesta situació percebrà la remuneració corresponent al lloc que exercisca efectivament.
Transcorregut aquest període, la persona treballadora podrà, per voluntat pròpia, continuar fent treballs del grup professional superior o tornar al lloc que ocupava amb anterioritat. En el primer cas, ascendirà a aquest grup professional, i percebrà les retribucions corresponents a aquest.
El que disposa aquest article no serà aplicable als casos de substitució per incapacitat temporal, permisos i excedències forçoses. En aquests casos, la substitució comprendrà tot el temps que duren les circumstàncies que l'hagen motivada, i donarà dret a la retribució superior durant el temps de substitució, però no a la consolidació del grup professional ni del salari. En tots els casos es notificaran prèviament a la persona treballadora les causes que motiven el canvi.
B) Treballs de grup professional inferior
L'empresa, per necessitats tècniques o organitzatives, peremptòries, transitòries i imprevisibles, i amb la notificació prèvia a la representació legal de les persones treballadores, podrà destinar una persona treballadora a realitzar funcions d'un grup professional inferior al que tinga reconegut, i aquesta no podrà negar-se a efectuar el treball encomanat sempre que això no perjudique la seua formació professional, única manera admissible en què pot efectuar-se. La persona treballadora continuarà percebent el salari i altres emoluments que li corresponguen pel seu grup professional i funció anterior.
Si el canvi de destinació al·ludida en el paràgraf anterior té l'origen en la petició de la persona treballadora, s'assignarà a aquesta la retribució que corresponga al treball prestat efectivament, però no se li podrà exigir que faça treballs superiors als del grup professional pel qual se la retribueix.
C) Treballs d'igual grup professional
Les empreses, dins de les seues facultats d'organització podran destinar els seus treballadors/ores a llocs de treball diferent, dins del mateix grup, i en aquest cas percebran el nivell retributiu i els complements salarials que corresponguen al nou lloc.
Capítol VI. Retribucions
Article 31. Rebut de salaris
L'empresa està obligada a pagar per la prestació d'un treball d'igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, qualsevol que siga la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que puga produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o les condicions d'aquella.
D'acord amb el que disposa l'article 29 de l'Estatut dels Treballadors, el rebut individual del pagament del salari, sempre que s'abone mitjançant una transferència bancària a la persona treballadora, podrà lliurar-se per mitjans telemàtics.
Perquè aquest mitjà substituïsca el lliurament de la persona treballadora, haurà de disposar d'accés als mitjans telemàtics posats a la seua disposició per l'empresa, i el model contindrà amb claredat i precisió tant els conceptes i els imports que s'abonen com les deduccions que es practiquen sobre aquests.
El comprovant de l'abonament del salari emés per l'entitat bancària substituirà la signatura del duplicat del rebut de salari per part de la persona treballadora.
Article 32. Estructura salarial
Les retribucions de les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni es distribueixen entre el salari base de grup i, si és el cas, els complements retributius regulats en aquest.
1. Salari base: s'entén per salari base de grup el corresponent a la persona treballadora en funció al seu enquadrament en un dels grups professionals descrits en aquest conveni. El salari base remunera la jornada anual de treball efectiu pactada en aquest conveni col·lectiu i els períodes de descans establits legalment.
2. Complements salarials:
Són complements salarials les quantitats que, si és el cas, hagen d'addicionar-se al salari base per qualsevol concepte diferent del de la jornada anual de la persona treballadora i la seua adscripció a un grup professional.
Els complements salarials s'ajustaran, principalment, a alguna de les modalitats següents:
Personals: en la mesura en què deriven de les condicions personals de la persona treballadora. Tindran aquesta consideració els conceptes que fins hui estiguen remunerant individualment l'antiguitat (o la compensació de la seua consolidació).
Lloc de treball: són els que percep la persona treballadora per raó de les característiques del lloc de treball o de la manera de realitzar la seua activitat professional i la percepció dels quals depén, exclusivament, de la prestació efectiva de treball en el lloc assignat, per la qual cosa no tindran caràcter consolidable.
Complements per qualitat o quantitat del treball: són els que percep la persona treballadora per raó d'una qualitat superior en el treball en forma de comissions, primes, incentius, etcètera.
Article 33. Salari base
1. Fins al 30.06.2022, es declaren definitius amb caràcter general els valors retributius fixats per la negociació col·lectiva provincial d'aplicació, que són els següents:
Per als centres de la província d'Alacant, les taules salarials publicades en el Butlletí Oficial de la Província d'Alacant número 14, de 21.01.2022.
Per als centres de la província de Castelló, les taules salarials publicades en el Butlletí Oficial de la Província de Castelló número 13, de 29.01.2022.
Per als centres de la província de València, les taules salarials publicades en el Butlletí Oficial de la Província de València número 25, de 07.02.2022.
2. A partir de l'1 de juliol de 2022, el salari base de cadascun dels grups professionals d'aquest conveni col·lectiu és el que es detalla a continuació:
Grup professional Valor mensual 2022 en euros
Auxiliar 986,93
Professional 1.008,23
Especialista 1.076,98
Coordinació 1.182,13
Direcció 1.470,28
3. A partir de l'1 de gener de 2023, el salari base de cadascun dels grups professionals d'aquest conveni col·lectiu és el que es detalla a continuació:
Grup professional Valor mensual 2023 en euros
Auxiliar 1.011,60
Professional 1.033,44
Especialista 1.103,90
Coordinació 1.211,68
Direcció 1.507,04
4. A partir de l'1 de gener de 2024 el salari base de cadascun dels grups professionals d'aquest conveni col·lectiu és el que es detalla a continuació:
Grup professional Valor mensual 2024 en euros
Auxiliar 1.031,83
Professional 1.054,11
Especialista 1.125,98
Coordinació 1.235,91
Direcció 1.537,18
5. Atés que s'ha definit una quantia de salari base anual d'aplicació comuna en tot l'àmbit d'aplicació d'aquest conveni col·lectiu, a l'efecte d'arribar a aquesta quantia es podrà compensar i absorbir dels imports que les persones treballadores estaven percebent amb anterioritat a l'01.07.2022 sobre els salaris establits com a mínims en cadascun dels convenis col·lectius provincials aplicables fins al 30 de juny de 2022.
6. No seran, en qualsevol cas, ni compensables ni absorbibles a aquest efecte les quanties percebudes en concepte d'antiguitat (Alacant i Castelló) o plus de compensació (València).
7. A les persones que en data 30 de juny de 2022 percebien una retribució per salari base derivada del conveni col·lectiu provincial que els resultava aplicable fins a aquest moment, superior a l'establida per al grup professional en el qual queden enquadrades, se'ls mantindrà la diferència com a complement ad personam denominat «excategoria o nivell professional» en els termes que preveu l'apartat 4 de la disposició transitòria segona d'aquest conveni col·lectiu.
Article 34. Actualització salarial
Si al final de la vigència pactada per a aquest conveni col·lectiu el resultat de la suma dels IPC reals de 2022, 2023 i 2024 és superior a la suma dels increments pactats (3,5 + 2,5 + 2 = 8), la Comissió Paritària es reunirà el mes de febrer de 2025 a l'efecte d'actualitzar les taules per a l'any 2025 d'acord amb les regles següents:
1a. Si la diferència no és superior a 3, s'aplicarà aquesta pel valor que resulte.
2a. Si la diferència és superior a 3, s'aplicarà aquesta i addicionalment les empreses abonaran una paga lineal el mes de març de 2025 per un import brut de 120,00 euros en proporció al percentatge de jornada de cada persona treballadora i al temps de serveis prestats en l'empresa durant el període comprés entre l'01.07.2022 i el 31.12.2024.
Article 35. Retribucions per l'antiguitat o per la compensació d'aquesta
En les tres províncies afectades per aquest conveni col·lectiu autonòmic es mantindran, segons el que preveu l'annex II d'aquest conveni col·lectiu, els règims específics que estaven regulats en:
L'article 32 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019.
L'article 32 del Conveni col·lectiu de treball per al sector del comerç tèxtil de la província de Castelló (codi del conveni: 12000145011966), publicat en el BOP de Castelló de la Plana número 42, de 2 d'abril de 2019.
L'article 18 del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de València (codi del conveni: 46000555011982), publicat en el BOP de València número 202, de 20.10.2017.
Article 36. Gratificacions extraordinàries
1. Pagues de Nadal i estiu
Les persones treballadores tindran dret a l'abonament de dues pagues extraordinàries de meritació anual, l'import de les quals consistirà en una mensualitat de salari base, a més dels complements personals que corresponga abonar d'acord amb el que preveu aquest conveni (antiguitat, plus compensació i complement «excategoria o nivell», si és el cas).
Al personal que ingresse o cesse en el transcurs del període de meritació anual de cadascuna d'aquestes, se li abonaran les gratificacions extraordinàries prorratejant l'import en proporció al temps treballat.
Les pagues extraordinàries de Nadal i estiu es meritaran i s'abonaran en la data en què s'haja establit per pacte o costum en cada empresa. En defecte d'això:
a) La de Nadal s'abonarà el dia hàbil anterior al 22 de desembre de cada any, amb meritació d'1 de gener a 31 de desembre del mateix any en què es perceba.
b) La d'estiu s'abonarà no més tard del 15 de juliol, amb meritació entre l'1 de juliol de l'any anterior i el 30 de juny de l'any en què es perceba la paga.
El prorrateig d'aquestes pagues en dotze mensualitats podrà acordar-se amb caràcter general entre les persones treballadores i l'empresa.
2. Paga de març
Les empreses abonaran a favor del personal la denominada paga de març, dins del primer trimestre de l'any natural, i consistirà en l'import d'una mensualitat total dels emoluments que la persona treballadora percebia l'any anterior.
El període de meritació de la paga esmentada serà, amb caràcter general, el que s'haja establit per pacte o costum en cada empresa. En defecte d'això, serà de l'1 de gener al 31 de desembre de l'any anterior a aquell en què es perceba. Si el període treballat en l'empresa és inferior a un any, l'import de la paga serà proporcional al temps del seu servei.
Les empreses, opcionalment, podran establir un règim de retribucions variables en funció de les vendes o els beneficis que substituïsca aquesta paga, i aquesta tindrà el caràcter de mínim a percebre. En aquest cas, les empreses acreditaran el cobrament d'aquestes comissions reflectint-lo en nòmina i cotització a la Seguretat Social i, si no s'arriba a l'import d'aquesta paga, la regularització de la diferència fins a arribar-hi.
Aquesta paga es podrà prorratejar en les mateixes condicions que s'ha establit per a les pagues de Nadal i estiu.
Capítol VII. Acció social de l'empresa
Article 37. Complement d'incapacitat temporal
1. Durant els processos d'incapacitat temporal que s'inicien des de la publicació d'aquest conveni col·lectiu, les empreses completaran la prestació de la Seguretat Social que corresponga, amb la quantia resultant d'aplicar els percentatges que s'indiquen en l'apartat 2 d'aquest article, sobre la base diària resultant de dividir entre 365 la suma de les bases de cotització de les dotze mensualitats compreses entre l'1 de juliol de 2021 i el 30 de juny de 2022.
Quan no siga possible obtindre la base diària que preveu l'apartat anterior, els percentatges que s'indiquen en l'apartat 2 d'aquest article s'aplicaran, en proporció a la jornada de la persona treballadora, sobre aquestes bases:
Grup professional Base C. IT
Auxiliar 40,56
Professional 41,43
Especialista 44,26
Coordinació 48,58
Direcció 60,42
2. Quantia del complement:
En els centres de la província de València
Procés d'IT Dies 1 a 3 d'IT Dies 4 a 20 d'IT Des del dia 21
Primer procés de l'any natural derivat de malaltia comuna 50 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 15 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article
Segon i següents processos de l'any natural derivats de malaltia comuna
Incapacitat temporal derivada de processos patològics susceptibles de ser patits per persones adultes que estiguen inclosos en el Reial decret 1148/2011, de 29 de juliol 100 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 40 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article, fins als dotze mesos
Derivada d'accident laboral o malaltia professional 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article des del primer dia i pel temps que marque la normativa vigent
En els centres de la província d'Alacant
Procés d'IT Dies 1 a 3 d'IT Dies 4 a 20 d'IT Des del dia 21
Primer procés de l'any natural derivat de malaltia comuna 100 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 40 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 del present article, fins als díhuit mesos
Segon procés de l'any natural derivat de malaltia comuna 100 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article
Tercer procés i següents de l'any natural derivat de malaltia comuna
Incapacitat temporal derivada d'accident laboral o malaltia professional 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article des del primer dia i fins als díhuit mesos
En els centres de la província de Castelló
Procés d'IT Dies 1 a 3 d'IT Dies 4 a 20 d'IT Des del dia 21
Primer procés de l'any natural derivat de malaltia comuna 100 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 40 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article, fins als dotze mesos
Segon procés de l'any natural derivat de malaltia comuna 100 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article
Tercer procés i següents de l'any natural derivat de malaltia comuna
Incapacitat temporal derivada d'accident laboral o malaltia professional 25 % sobre la base diària de l'apartat 1 d'aquest article des del primer dia i fins als dotze mesos
* * * * * * *
3. Els processos d'incapacitat temporal iniciats amb anterioritat a la publicació d'aquest conveni col·lectiu es regiran pel que es disposa en la normativa convencional provincial.
4. L'abonament del complement que estableix aquest article cessarà quan la persona en situació d'incapacitat temporal incomplisca les pautes de tractament establides per l'entitat gestora de la prestació o no comparega als controls que aquesta determine.
Article 38. Assegurança del sector
1. Es prorroga expressament la vigència de les previsions següents en matèria d'assegurança que estableixen els següents convenis col·lectius provincials:
L'article 39 del Conveni col·lectiu de treball per al sector del comerç tèxtil de la província de Castelló (codi de conveni: 12000145011966), publicat en el BOP de Castelló de la Plana número 42, de 2 d'abril de 2019.
L'article 32 del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de València (codi de conveni: 46000555011982), publicat en el BOP de València número 202, de 20.10.2017.
2. Amb efectes de l'01.01.2024, entrarà en vigor l'assegurança del sector aplicable en tot l'àmbit funcional d'aquest conveni, i les seues característiques les acordarà la Comissió Paritària del conveni.
3. Igualment, es prorroga expressament fins al 31.12.2023 la vigència del que preveu l'article 38 sobre ajuda per fills o filles amb capacitat diferent i l'article 41 sobre ajuda per defunció, del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019.
Capítol VIII. Temps de treball
Article 39. Jornada
Durant l'any 2022, la jornada màxima anual serà l'establida en cadascun dels convenis provincials de comerç tèxtil existents a la Comunitat Valenciana.
A partir de l'1 de gener de 2023, s'estableix per a totes les empreses i les persones treballadores afectades per aquest conveni una jornada de 1.780 hores anuals, durant tota la vigència del conveni.
La duració màxima de la jornada ordinària de treball serà de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.
Les persones treballadores amb jornada laboral igual o superior a sis hores a les quals, per conveni o per acord, s'haja considerat el descans com a temps efectiu de treball, mantindran com a condició personal aquest dret.
Article 40. Distribució de la jornada
Els excessos que al final d'any s'hagen pogut produir sobre la duració anual pactada es compensaran dins del primer trimestre de l'any següent, amb dies o hores de descans, de manera continuada.
La jornada laboral només es podrà fraccionar en dos períodes quan siga superior a quatre hores diàries, i entre el final d'un i el començament de l'altre ha d'estar entre la franja d'una hora com a mínim i tres com a màxim.
El temps de treball es considerarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador/a es trobe en el seu lloc de treball.
La jornada laboral es complirà de manera que cada persona treballadora haurà de disposar de mig dia lliure laborable per setmana, o d'un dia complet cada dues setmanes.
A més del descans esmentat en l'apartat anterior, el personal haurà de disposar també del descans dominical o el dia alternatiu que es pacte.
A partir de l'any 2023, en els dies 24 i 31 de desembre l'hora de tancament serà com a màxim a les 20.00 hores, excepte si hi ha una impossibilitat manifesta i justificada.
Article 41. Distribució irregular de la jornada
Anualment l'empresa elaborarà el calendari laboral, d'acord amb la normativa legal vigent en cada moment, que s'exposarà en un lloc visible per al coneixement general.
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, la confecció i l'exposició, amb anterioritat a l'1 de gener de cada any, del calendari laboral esmentat serà condició imprescindible per a fer ús de la flexibilitat horària que es regirà, a falta de pacte d'empresa, per aquestes regles:
1a. L'empresa podrà disposar de fins a un màxim 100 hores del calendari laboral, i variarà la distribució de la jornada establida inicialment sense sobrepassar el límit que fixa la legislació com a jornada ordinària i descans entre jornades, sense més requisits que els següents:
a) L'empresa preavisarà amb almenys cinc dies naturals d'antelació la representació de les persones treballadores i el personal afectat individualment de l'ús d'aquestes.
b) El gaudi compensatori d'aquestes hores haurà de realitzar-se dins de l'any natural i per dies complets, i en el cas que no s'arribe a les hores suficients per al descans d'una jornada completa, les resultants es gaudiran de manera contínua.
c) La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del descans, tindran un còmput anual, de manera que correspondrà indistintament la major o menor realització de jornada en funció dels diferents períodes d'activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes amb més càrrega de treball.
d) Només per a descansos posteriors a la realització d'aquestes hores, l'elecció de les dates del seu gaudi s'acordaran entre la direcció de l'empresa i les persones treballadores afectades en un termini de vint dies a comptar del moment del preavís al qual es refereix l'apartat 1 del punt b.
Conclòs aquest termini sense acord, en el termini improrrogable de quinze dies més, l'empresa i les persones treballadores afectades assenyalaran cadascuna en un 50 % la forma i el temps del gaudi referit.
Per a fixar el 50 % que, en cas de desacord, correspondrà a la persona treballadora, no es podran utilitzar les dates que s'emmarquen en la campanya de Nadal.
2a. Excepte si hi ha un pacte en contra, el personal acollit a reducció de jornada per guarda legal no podrà ser afectat per les mesures que estableix aquest article quan aquestes suposen alterar l'horari que tinguen establit.
3a. Aquesta mesura de flexibilitat no podrà ser utilitzada per les empreses per a cobrir la jornada dels festius i/o els diumenges que s'autoritzen administrativament com a hàbils comercials.
4a. En els centres de treball de les províncies de Castelló i de València, aquesta mesura de flexibilitat no es podrà utilitzar per a realitzar inventaris, mentre que en els centres de treball de la província d'Alacant les hores que es destinen a realitzar inventari computaran, a l'efecte d'aquest article, com a 1,5.
Article 42. Registre de jornada
En aplicació del que preveu l'article 34.9 de l'Estatut dels Treballadors, les empreses afectades per aquest conveni col·lectiu garantiran el registre de jornada diari de totes les persones treballadores vinculades a aquestes mitjançant una relació laboral ordinària.
Les empreses estaran obligades a conservar els registres de jornada realitzats durant quatre anys, que quedaran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
D'acord amb el que disposa l'article 64.9 de l'Estatut dels Treballadors, els registres de jornada formaran part dels drets d'informació de la representació legal de les persones treballadores amb la periodicitat que s'establisca.
La representació legal de les persones treballadores haurà de guardar la reserva oportuna i protegir les dades posades a la seua disposició d'acord amb la normativa vigent de protecció de dades personals, així com amb el que estableix l'article 65.2 de l'Estatut dels Treballadors.
El sistema de registre de jornada existent en l'empresa serà de compliment obligat per a les persones treballadores.
Haurà de tindre's en compte que les persones treballadores (persones treballadores a distància, activitat de representació, càrrecs intermedis i llocs directius, etc.) poden prestar serveis amb diferents fórmules de flexibilitat, així com amb capacitat d'autoorganització del temps de treball, i això últim implica l'existència de temps de compensació per possibles excessos de jornada diaris autogestionats per les mateixes persones treballadores en còmput setmanal, mensual o anual.
Article 43. Hores extraordinàries
Tindran la consideració d'hores extraordinàries les hores de treball que es realitzen sobre la duració màxima de la jornada ordinària de treball anual.
Les hores extraordinàries, per la seua naturalesa, són voluntàries. Les hores extraordinàries realitzades hauran de compensar-se mitjançant descans dins dels quatre mesos següents al seu còmput, a raó d'1,5 hores de descans per cada hora extraordinària prestada, o dineràriament d'acord amb la taula següent:
Grup professional Valor h. extra ()
Des del 01.07.2021 Valor h. extra ()
2023 Valor h. extra ()
2024
Auxiliar 12,60 12,92 13,18
Professional 12,87 13,19 13,45
Especialista 13,74 14,08 14,36
Coordinació 15,09 15,47 15,78
Direcció 18,76 19,23 19,61
A l'efecte del còmput màxim d'hores extraordinàries de huitanta anuals, no es computaran les hores extraordinàries que s'hagen compensat mitjançant descans dins dels quatre mesos següents al seu còmput.
Article 44. Treball en festius
Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu es prorroga de manera expressa la regulació prevista en:
L'article 27 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019.
L'article 27 del Conveni col·lectiu de treball per al sector del comerç tèxtil de la província de Castelló (codi del conveni: 12000145011966), publicat en el BOP de Castelló de la Plana número 42, de 2 d'abril de 2019.
Els articles 12 i 30 del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de València (codi del conveni: 46000555011982), publicat en el BOP de València número 202, de 20.10.2017.
Article 45. Vacances
1. Durant l'any 2022, les vacances anuals retribuïdes i la manera de gaudir-les serà l'establida en cadascun dels convenis provincials de comerç tèxtil existents a la Comunitat Valenciana.
A partir de l'1 de gener de 2023, les persones treballadores incloses en l'àmbit d'aquest conveni gaudiran d'un període de vacances de 31 dies naturals, preferentment en el període comprés entre l'1 de juny i el 30 de setembre i es procurarà que siguen rotatòries.
2. El calendari de vacances es fixarà de mutu acord en cada empresa atenent les seues necessitats, i la persona treballadora haurà de conéixer les dates que li corresponen, almenys dos mesos abans.
El període vacacional retribuït no es podrà substituir per compensació econòmica, ni començar en dissabte o en diumenge, excepte que es donen per mesos complets.
3. Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball que preveu l'article 48, apartats 4, 5 i 7, de l'Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en una data diferent de la de la incapacitat temporal o de la del gaudi del permís que li corresponga per l'aplicació d'aquest precepte, en finalitzar el període de suspensió, encara que haja acabat l'any natural al qual corresponguen.
En el cas que el període de vacances coincidisca amb una incapacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibilite gaudir-les a la persona treballadora, totalment o parcialment, durant l'any natural al qual corresponen, aquesta podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de l'any en què s'hagen originat.
4. La retribució de les vacances s'ajustarà als criteris previstos legalment i jurisprudencialment.
Article 46. Permisos retribuïts
La persona treballadora, amb un avís i una justificació previs, podrà absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per algun dels motius i pel temps següent:
1. Quinze dies naturals en cas de matrimoni, que, amb caràcter general, es començaran a gaudir el primer dia hàbil següent a l'enllaç, llevat que aquest siga laborable per a la persona treballadora, i en aquest cas computarà des d'aquest. Podrà iniciar-se el permís fins a set dies abans de l'enllaç i acumular les vacances anuals retribuïdes de l'any, si s'acorda així.
2. Dos dies per defunció, accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requerisca repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan per aquest motiu el treballador necessite fer un desplaçament, el termini serà de quatre dies.
El gaudi d'aquest permís, en els casos de malaltia greu o hospitalització, podrà realitzar-se en dies discontinus amb la comunicació prèvia a l'empresa i mentre dure el fet que haja motivat aquest permís.
En el cas de defunció, malaltia greu o intervenció quirúrgica amb hospitalització de pares, fills, filles o cònjuge, el permís s'ampliarà en un dia més.
3. Únicament les persones treballadores que no tinguen les mancances suficients per a accedir la prestació per naixement per a progenitor diferent de la mare biològica i així ho acrediten davant de la direcció de l'empresa, gaudiran de tres dies en cas de naixement de fill o filla, que es prorrogaran en tres dies més en cas que es produïren complicacions mèdiques o d'índole familiar derivades del part.
4. Un dia per trasllat del domicili habitual.
5. Pel temps indispensable per a complir un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu. Quan conste en una norma legal o convencional un període determinat, caldrà ajustar-se al que dispose quant a la duració de l'absència i a la compensació econòmica.
Quan el compliment del deure referit anteriorment supose la impossibilitat de prestar el treball degut en més del 20 % de les hores laborables en un període de tres mesos, l'empresa podrà passar la persona treballadora afectada a la situació d'excedència que regula l'apartat 1 de l'article 46 de l'Estatut dels Treballadors.
En cas que el treballador, per compliment del deure o l'exercici del càrrec, perceba una indemnització, se li'n descomptarà l'import del salari a què tinga dret en l'empresa.
6. Per a realitzar funcions sindicals o de representació del personal en els termes establits legalment o convencionalment.
7. Fins a 24 hores laborals per any, que podran gaudir les persones treballadores per a atendre les circumstàncies següents:
a) Per matrimoni de pares, mares, germans o germanes i fills o filles, un dia sempre que coincidisca amb un dia hàbil per a la persona treballadora.
b) Per al trasllat de domicili habitual.
c) Quan per raó de malaltia siga necessari per a la persona treballadora o per a acompanyar, pel temps necessari, els fills o filles de menys de catorze anys, el cònjuge o els familiars dependents de primer grau de la persona treballadora, assistir al consultori mèdic, en hores coincidents amb la seua jornada laboral, sempre amb justificació documental mitjançant un visat del facultatiu del temps emprat.
Amb caràcter general, les llicències que preveu aquest article són extensibles a les parelles de fet i les parelles de convivència acreditada, ben entés que en el cas que es modifique la figura jurídica de la relació (parella de fet, matrimoni civil, o per qualsevol ritu religiós) i sent els integrants d'aquesta les mateixes persones, el permís que preveu l'apartat 1r d'aquest article només operaria una vegada, per la qual cosa, en cas d'haver-se gaudit amb anterioritat, no podria tornar a fer-ho.
Els permisos el fet causant dels quals s'haja produït amb anterioritat a la data d'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu es regiran pel que preveja la norma provincial que era aplicable fins al 30 de juny de 2022.
Capítol IX. Drets de conciliació de la vida laboral,
personal i familiar
Article 47. Lactància
En els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d de l'Estatut dels Treballadors, les persones treballadores tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions, per a atendre el lactant fins que complisca nou mesos. La duració del permís es pot incrementar proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.
Qui exercisca aquest dret, per voluntat pròpia, podrà substituir-lo per una reducció de la seua jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes computant el crèdit pendent fins a la finalització del període.
La reducció de jornada prevista en aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores sense que se'n puga transferir l'exercici a l'altre progenitor, adoptant, guardador o acollidor. No obstant això, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte causant, la direcció empresarial en podrà limitar l'exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa, que haurà de comunicar per escrit.
Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exercisquen aquest dret amb la mateixa duració i el mateix règim, el període de gaudi es podrà estendre fins que el lactant complisca dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir de complir els nou mesos.
Article 48. Excedència voluntària
La persona treballadora amb almenys una antiguitat d'un any en l'empresa té dret que se li reconega la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos i no superior a cinc anys. Aquest dret només el podrà exercir una altra vegada la mateixa persona treballadora si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior. La persona treballadora haurà de sol·licitar l'excedència i, si és el cas, el reingrés amb un preavís mínim de quinze dies.
Capítol X. Faltes i sancions
Article 49. Criteris generals
1. Les empreses podran sancionar, com a falta laboral, les accions o les omissions que suposen infraccions o incompliments laborals de les persones treballadores, d'acord amb la graduació de les faltes que s'estableix en els articles següents.
L'enumeració no és exhaustiva, de manera que es podrà sancionar tot incompliment de les obligacions contractuals, sempre que constituïsca un incompliment de les obligacions contractuals establides en les disposicions legals de caràcter general.
2. La sanció de les faltes requerirà una comunicació per escrit a la persona treballadora, i es farà constar la data i els fets que l'hagen motivat, la qual haurà de justificar-ne la recepció a l'únic efecte de donar-se per assabentada sense que constituïsca cap conformitat.
3. L'empresa donarà compte a la representació legal de les persones treballadores de tota sanció per falta molt greu que s'impose. Així mateix, els informarà trimestralment del nombre de faltes greus imposades, sense que l'absència d'aquesta comunicació comporte la nul·litat de la sanció imposada individualment.
La persona treballadora podrà estar assistida per un representant legal de les persones treballadores si n'hi ha en l'empresa en el moment de comunicar la sanció.
Els delegats/ades sindicals en l'empresa o el centre de treball, d'acord amb el que preveu la Llei orgànica de llibertat sindical, hauran de ser oïts amb caràcter previ a l'adopció de sanció en el cas de persones treballadores afiliades al seu sindicat, sempre que conste aquesta afiliació a la direcció de l'empresa.
4. Les faltes es classificaran en lleus, greus o molt greus, atenent-ne la importància, la transcendència o la intencionalitat, i la sanció a imposar es graduarà en atenció al que es disposa ací.
5. Les sancions sempre les podrà impugnar la persona treballadora davant de la jurisdicció competent, dins dels vint dies hàbils següents a la seua imposició, d'acord amb el que preveja la legislació vigent, sense perjudici del seu possible sotmetiment als sistemes de mediació o arbitratge establits o que puguen establir-se.
Article 50. Faltes lleus
Es consideraran faltes lleus les següents:
1. Fins a tres faltes no justificades de puntualitat superior a cinc minuts en la incorporació al treball en un període de trenta dies, sempre que d'aquests retards no es deriven perjudicis greus per al treball o les obligacions que l'empresa li tinga encomanades, i en aquest cas es qualificarà com a falta greu.
2. No notificar amb caràcter previ o, si és el cas, durant la jornada laboral d'absència, la inassistència al treball.
3. L'absència al treball sense avís previ i causa justificada d'un dia en un mes.
4. L'abandó del servei o del lloc de treball sense causa justificada per períodes breus de temps o avançar la conclusió de la jornada establida amb una antelació inferior a trenta minuts, sempre que d'aquestes absències no es deriven perjudicis per al treball o les haja denegades expressament el superior jeràrquic, i en aquest cas es considerarà falta greu.
5. Les deterioracions lleus en la conservació o en el manteniment dels equips, incloent-hi els tècnics i informàtics i el material de treball dels quals siga responsable.
6. Les de descuit, error o demora en l'execució de qualsevol treball sempre que no hagen sigut advertides prèviament en una altra o altres ocasions. En aquest cas, o si es produïra una pertorbació en el servei, es considerarà falta greu.
7. No comunicar a l'empresa els canvis de domicili o residència.
8. No comunicar dins del termini i en la forma escaient els canvis sobre dades familiars o personals que tinguen incidència en la Seguretat Social o l'Administració tributària, sempre que no produïsquen perjudici a l'empresa.
9. Discutir amb companys de treball sempre que es produïsca sense presència de clients o proveïdors en el centre de treball.
10. Lliurar-se a jocs o distraccions, independentment de quins siguen, durant la prestació del servei. Es podrà considerar falta greu quan la conducta haja afectat negativament aquest.
11. Portar l'uniforme o la roba de treball exigida per l'empresa de manera descurada.
12. La falta d'higiene durant el treball.
13. La inassistència als cursos de formació teòrica o pràctica, dins de la jornada ordinària de treball, sense justificació corresponent.
Article 51. Faltes greus
Es consideraran faltes greus les següents:
1. Més de tres faltes no justificades de puntualitat en la incorporació al treball en un període de trenta dies o aquella de la qual es deriven perjudicis o trastorns per al treball, i es considerà com a tal la que provoque un retard en l'inici del servei al públic.
2. L'absència al treball sense avís previ i causa justificada de dos dies en un mes.
3. L'abandó del servei o del lloc de treball sense causa justificada per un temps superior a trenta minuts sempre que d'aquestes absències es deriven perjudicis per al treball o les haja denegades expressament el superior jeràrquic.
4. El falsejament o l'omissió maliciosa de les dades que tinguen incidència tributària o en la Seguretat Social, així com el retard injustificat en el lliurament dels comunicats d'inici, confirmació o fi de la incapacitat temporal. Es considerarà falta molt greu si el retard imputable a la persona treballadora deriva en sancions per a l'empresa.
5. La falta d'higiene i neteja personal que produïsca queixes de companys/anyes de treball i/o clients o respecte de la qual hi haja hagut un advertiment anterior per part de l'empresa.
6. Incomplir les ordres o les instruccions de les persones de qui es depenga jeràrquicament en l'exercici regular de les seues funcions. Si aquest incompliment es reitera, implica un crebant manifest per al treball o se'n deriva un perjudici notori per a l'empresa o per a altres persones treballadores, es podria qualificar com a falta molt greu.
Es considerarà incompliment negar-se a fer els treballs encomanats pel superior quan s'hagen realitzat amb anterioritat i siguen treballs necessaris o accessoris per al bon desenvolupament de l'activitat principal de la persona treballadora en l'acompliment ordinari del seu treball.
7. La negligència en el treball que afecte la bona marxa de l'empresa.
Les parts entenen que es poden considerar negligència els desquadraments en el terminal de caixa quan siguen habituals o repetits en un període d'un mes o els errors reiterats en els inventaris periòdics de producte. Per raó de la quantia o si la negligència és greu, aquesta falta es podrà considerar molt greu.
8. No complir les instruccions de l'empresa en matèria de servei i la manera d'efectuar-lo, sempre que estiga especificat en normatives internes o responga a la pràctica en l'empresa, i/o no formalitzar els comunicats de treball o altres requeriments. La reiteració d'aquesta conducta es considerarà falta molt greu sempre que hi haja hagut un advertiment o una sanció.
9. La inobservança durant el servei de la uniformitat o la roba de treball exigida per l'empresa.
10. No atendre el públic amb la correcció i la diligència degudes, d'acord amb la normativa interna o la pràctica de l'empresa, sempre que d'aquesta conducta no es derive un perjudici especial per a l'empresa o les persones treballadores, i en aquest cas es qualificarà com a falta molt greu.
11. Descuit important en la conservació del gènere, els articles, els materials o les eines de treball del centre o l'establiment.
12. Provocar o mantindre discussions amb altres persones treballadores en presència del públic o que transcendisca a aquest.
13. La realització sense el consentiment previ de l'empresa de treballs particulars durant la jornada de treball, així com emprar per a ús propi articles, estris, i peces de l'empresa, fins i tot fora de la jornada de treball, llevat que hi haja una autorització.
14. La utilització per part del treballador o treballadora, contravenint les instruccions o les ordres empresarials en aquesta matèria, dels mitjans informàtics, telemàtics o de comunicació facilitats per l'empresari, per a ús privat o personal, alié a l'activitat professional i laboral per a la qual està contractat i per a la qual se li han proporcionat aquestes eines de treball. Quan aquesta utilització, a més, resulte abusiva i contrària a la bona fe, es podrà qualificar com a falta molt greu.
15. La inobservança de les obligacions derivades de les normes de seguretat i salut en el treball, manipulació d'aliments o altres mesures administratives que siguen aplicables al treball que es realitza o a l'activitat de comerç, incloent-hi la no utilització dels mitjans i els equips de protecció individual, i, en particular, la falta de col·laboració amb l'empresa en els termes que estableix la normativa, perquè aquesta puga garantir unes condicions de treball que siguen segures i no comporten riscos per a la seguretat i la salut en el treball.
La imprudència durant el treball que puga implicar risc d'accident per a si, per a altres persones treballadores o per a terceres persones, o risc d'avaria o dany material de les instal·lacions de l'empresa. La reiteració en aquestes imprudències es podrà qualificar com a falta molt greu sempre que hi haja hagut advertiment o sanció.
16. La reincidència en faltes lleus, encara que siguen de naturalesa diferent, dins d'un trimestre i si hi ha hagut advertiment o sanció.
17. Permetre l'accés i la permanència en les instal·lacions de l'empresa, a qualsevol persona aliena sense autorització expressa i prèvia del superior.
Article 52. Faltes molt greus
Es consideraran faltes molt greus les següents:
1. L'absència al treball sense avís previ i causa justificada de més de dos dies per mes.
2. Frau, deslleialtat o abús de confiança en les gestions encomanades, així com en el tracte amb els altres treballadors o treballadores o amb qualsevol altra persona al servei de l'empresa en relació de treball amb aquesta.
Les parts entenen que es pot considerar frau manipular el resultat dels inventaris; manipular les operacions pròpies del terminal de caixa incomplint els manuals operatius establits per l'empresa; alterar el pes, la data de caducitat o el preu dels productes a la venda; fer compres personals en horari de treball quan estiga prohibit a la persona ocupada i utilitzar les targetes de client o fidelització en benefici propi o de tercers, adjudicant-se o adjudicant compres i/o descomptes a persones a les quals no corresponguen; llevar o ocultar de la venda productes a l'espera de la baixada del preu de venda per a beneficiar-se la persona treballadora o beneficiar un tercer, i manipular els sistemes instal·lats per l'empresa per a controlar l'assistència de clients, així com els sistemes antirobatori.
3. La competència deslleial, així com fer, en les instal·lacions de l'empresa, negociacions de comerç o indústria per compte propi o d'una altra persona sense l'autorització expressa de l'empresa, incloent-hi acceptar regals o recompenses de tercers aprofitant la posició i les funcions encomanades per l'empresa.
4. Apropiar-se de productes; fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes en materials, estris, eines, aparells, instal·lacions, edificis, béns i documents de l'empresa.
L'autoconsum de productes de l'empresa en el centre de treball que no s'hagen abonat prèviament es podrà sancionar com a greu o molt greu en funció de les circumstàncies concurrents en el fet.
5. El robatori, el furt o la malversació comesos en l'àmbit de l'empresa.
6. Simular la presència d'una altra persona treballadora, fitxant o signant per ella.
7. Violar el secret de la correspondència, els documents o les dades reservades de l'empresa, o revelar, a persones estranyes a aquesta, el contingut d'aquests, així com transgredir les normes de seguretat informàtica de l'empresa.
8. Els maltractaments de paraula o obra, abús d'autoritat o falta greu al respecte i consideració a l'empresari, persones delegades per aquest, així com altres persones treballadores, proveïdors, clients i públic en general.
9. L'embriaguesa habitual o la toxicomania si repercuteixen negativament en el treball.
10. La disminució voluntària i continuada en el rendiment de treball normal o pactat.
11. Provocar o originar renyines i baralles freqüents amb els altres treballadors o treballadores.
12. La simulació de malaltia o accident, entenent com a tal quan la persona treballadora en la situació d'incapacitat temporal faça treballs de qualsevol mena per compte propi o alié, així com tota manipulació, engany o conducta personal inconseqüent que comporte una prolongació de la situació de baixa.
13. Els danys o perjudicis causats a les persones, incloent-hi la mateixa persona treballadora, a l'empresa o les seues instal·lacions, per la inobservança de les mesures sobre prevenció i protecció de seguretat implantades en l'empresa, respecte als quals les persones treballadores hagen sigut informades i formades.
14. La reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa diferent, sempre que es cometa dins d'un període de sis mesos des de la primera i s'haja advertit o sancionat.
15. Tot comportament o conducta, en l'àmbit laboral, que atempte contra el respecte de la intimitat i la dignitat de la dona o l'home mitjançant l'ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si la conducta o el comportament es du a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant.
16. L'assetjament moral, així com el realitzat per raó d'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual o de gènere, a la persona empresària o les persones que treballen en l'empresa.
Article 53. Sancions
Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes assenyalades són les següents:
a) Per faltes lleus:
Amonestació per escrit
Suspensió d'ocupació i sou fins a 3 dies.
b) Per faltes greus:
Suspensió d'ocupació i sou fins a 15 dies.
c) Per faltes molt greus:
Suspensió d'ocupació i sou fins a 45 dies.
Acomiadament disciplinari.
El compliment efectiu de les sancions de suspensió d'ocupació i sou, a fi de facilitar la intervenció dels òrgans de mediació o conciliació, haurà de portar-se a terme dins dels terminis màxims següents:
Les de fins a 3 dies de suspensió d'ocupació i sou, dos mesos a comptar del següent de la data de la seua imposició.
Les de 4 a 15 dies de suspensió d'ocupació i sou, quatre mesos.
Les de 16 a 45 dies de suspensió d'ocupació i sou, sis mesos.
Les situacions de suspensió legal del contracte de treball i els períodes d'inactivitat laboral de les persones treballadores amb contracte fix discontinu suspendran els terminis establits anteriorment.
Article 54. Prescripció
Depenent de la graduació, les faltes prescriuen:
a) Faltes lleus: 10 dies.
b) Faltes greus: 20 dies.
c) Faltes molt greus: 60 dies, a partir de la data en què l'empresa haja tingut coneixement de la comissió i, en tot cas, sis mesos després d'haver-se comés.
En les faltes assenyalades en aquest capítol que es definisquen per reiteració d'impuntualitat, absències o abandó injustificat del lloc en un període concret, el dies a quo de la prescripció que regula aquest article es computarà a partir de la data de comissió de l'última falta.
Capítol XI. Òrgans de representació
Article 55. Representació sindical
1. Es reconeixen expressament els drets que la legislació vigent concedeix a les persones treballadores.
2. Per a l'administració i el govern correctes del conveni col·lectiu a través de les comissions paritàries establides, i el desenvolupament del treball d'aquestes, les organitzacions sindicals signants d'aquest que al seu torn gaudisquen de la condició de més representatives en el sector, a fi d'articular les labors de seguiment, difusió i cooperació en la consecució i el compliment dels fins d'aquest conveni, tindran dret a disposar del següent volum d'hores (borsa en cada empresa):
a) En els centres de les províncies de Castelló i de València: cinc hores mensuals sobre el crèdit establit en la legislació vigent, per onze mesos i per cada persona integrant del comité d'empresa triada en les seues llistes o que siga delegada sindical d'acord amb el que preveu l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical.
b) En els centres de la província d'Alacant: deu hores mensuals sobre el crèdit establit en la legislació vigent, per onze mesos i per cada persona integrant del comité d'empresa triada en les seues llistes o que siga delegada sindical d'acord amb el que preveu l'article 10 de la Llei orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de llibertat sindical.
La suma total d'hores d'aquesta borsa en cada empresa, la podran utilitzar les organitzacions sindicals per a acumular-la.
3.La borsa d'hores que regula l'apartat anterior es podrà acumular al crèdit horari regulat legalment quan aquesta la proposen les organitzacions sindicals a les quals es refereix el paràgraf anterior.
4. La cessió d'hores s'haurà de presentar per escrit a la direcció de l'empresa, en la qual figuraran els aspectes següents: nom de la persona cedent i de la cessionària, nombre d'hores cedides i període pel qual s'efectua la cessió, que haurà de ser per mesos complets, i sempre anticipadament a la utilització de les hores per la persona cessionària o cessionàries.
5.Mitjançant un acord entre les organitzacions sindicals i les empreses, es determinarà l'exercici dels drets reconeguts en aquest a article, sense perjudici de les particularitats pactades amb anterioritat en el si d'aquestes.
Article 56. Comissió Sectorial de Prevenció de Riscos Laborals
1. S'acorda crear una comissió sectorial de prevenció de riscos laborals de caràcter paritari, integrada per les parts signants d'aquest conveni, amb les funcions següents:
a) L'establiment de prioritats i instruments per a la prevenció de riscos laborals mitjançant la realització d'estudis de les condicions de treball, elaboració de propostes d'actuació amb la finalitat de dur a terme accions sobre els problemes detectats, elaboració de recomanacions d'actuació i difusió de criteris per a l'avaluació de riscos.
b) Actuar com a mitjà per a solucionar els conflictes que, en matèria de salut laboral, puguen produir-se en les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació del conveni col·lectiu.
2. La Comissió de Prevenció de Riscos Laborals estarà integrada per dotze persones, sis designades per les organitzacions empresarials i sis per les organitzacions sindicals signants d'aquest conveni, a les quals els serà aplicable el que disposa l'apartat 2 de l'article 65 de l'Estatut dels Treballadors quant al sigil professional degut respecte de les informacions a les quals tinguen accés a conseqüència de la seua actuació en les empreses.
3. La intervenció de la Comissió Sectorial de Prevenció de Riscos Laborals es produirà amb un acord previ de l'empresa i la representació legal de les persones treballadores o per decisió majoritària d'aquestes en absència d'òrgans de representació, i caldrà formular una sol·licitud mitjançant un escrit dirigit a la Comissió.
4. La Comissió, que utilitzarà per a les seues actuacions de manera prioritària els mitjans telemàtics, podrà recaptar les informacions necessàries per a valorar els assumptes a tractar i amb una deliberació prèvia, en cas d'acord, emetrà un dictamen escrit sobre les mesures de prevenció de riscos laborals que calga adoptar. En cas de desacord, s'emetrà acta amb la posició de les parts.
Disposició addicional primera, sobre previsions d'aplicació en els centres de la província d'Alacant
1. Paga festes patronals
Des del 01.07.2022, l'import de la paga de festes patronals que regula l'article 33.3 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019, passa a abonar-se mensualment de manera prorratejada i integrat en el salari base de cada grup professional regulat en el present conveni col·lectiu, i els seus valors retributius ja reflecteixen aquesta circumstància amb efecte des del 01.07.2022.
2. Plus transport
Durant la vigència del present conveni col·lectiu, el personal dels centres de treball de la província d'Alacant mantindrà el dret que estableix l'article 34 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019, amb l'import següent per cada dia treballat efectivament:
Des de 01.07.2022: 3,62
Any 2023: 3,71
Any 2024 3,78
3. Dietes
1. El personal al qual es conferisca alguna comissió de servei fora de la seua residència habitual de treball, tindrà dret que se li abonen les despeses que haja efectuat, amb la justificació dels comprovants corresponents.
2. En compensació de les despeses la justificació de les quals no resulte possible, el personal tindrà dret, a més, a una dieta quan el desplaçament siga superior o igual a mitja jornada, amb l'import següent:
Des de 01.07.2022: 7,31
Any 2023: 7,49
Any 2024 7,64
4. Uniformitat
1. A les persones treballadores que corresponga, compreses en l'àmbit funcional d'aquest conveni col·lectiu, l'empresa els proveirà obligatòriament d'uniformes o altres peces, en concepte d'estris de treball, de les conegudes i típiques per a realitzar les diverses activitats que l'ús aconsella.
2. La provisió d'aquestes peces s'ha de fer quan comence la relació laboral entre l'empresa i la persona treballadora, en nombre de dues peces, que es reposaran en anualitats successives de manera convenient, o almenys en la meitat d'aquestes.
3. Les empreses que exigisquen un determinat uniforme i/o calçat estan obligades a facilitar-lo sense cap cost per a la persona treballadora. La provisió serà com a mínim de dues peces anuals.
5. Ordenació del treball en època estival
Les empreses que amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu estiguen aplicant el que estableix en el paràgraf primer de l'article 12 de la regulació del conveni provincial sobre jornada, publicada en el Butlletí Oficial de la Província d'Alacant número 107, de 5 de juny de 2008, respectaran les previsions que estableix aquesta normativa a petició de les persones treballadores afectades, que és la següent:
Les empreses que, sense superar les quaranta hores setmanals, establisquen jornada de treball per obertura de l'establiment els dissabtes de vesprada en els mesos de juliol, agost i setembre, estaran obligades a concedir a les seues persones treballadores un dia addicional de vacances per un o més dissabtes de vesprada treballats en un mes, amb un màxim de tres dies, si es treballen els dissabtes de vesprada dels tres mesos. La persona treballadora afectada sol·licitarà a l'empresa el gaudi d'aquests dies amb una antelació mínima de quinze dies, i l'empresa estarà obligada a concedir-los, sempre que no coincidisca amb la sol·licitud anterior d'una altra persona treballadora del mateix centre de treball, i la data sol·licitada de gaudi siga d'aquest any natural. En el cas de coincidència en la petició dels dies esmentats entre una o més persones treballadores, les empreses establiran torns rotatoris que s'organitzaran de mutu acord amb la representació de les persones treballadores o, en defecte d'això, amb la majoria d'aquestes.
6. Permís per a assistir a clíniques o consultoris mèdics
A més del que preveu la lletra c de l'article 46.7 d'aquest conveni col·lectiu, es respectarà el dret del personal que, amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, estava gaudint del que estableix l'article 29.4 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019.
7. Permís per a concórrer a exàmens per a obtindre un títol acadèmic o professional
Es respectarà el dret del personal que, amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, estava gaudint del que estableix l'article 29.9 del Conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil d'Alacant (codi del conveni: 03000855011981), publicat en el BOP d'Alacant número 129, de 10.07.2019.
Disposició addicional segona, sobre previsions d'aplicació en els centres de la província de Castelló
1. Uniformitat
Les empreses estaran obligades a proporcionar al seu personal els uniformes, així com la roba de treball que no siga d'ús comú en la vida ordinària de les seues persones ocupades, o, en cas contrari, a compensar en metàl·lic.
En el primer cas previst en el paràgraf anterior, les empreses lliuraran dos uniformes complets per a estiu i altres dos per a hivern, cuidaran de la conservació i la neteja de la roba de treball, que quedarà de la seua propietat, i aquests uniformes els reposaran en anualitats successives de manera convenient, per a la qual cosa podran exigir el lliurament previ dels usats. En el segon cas, en què la roba de treball siga propietat de la persona treballadora, la compensació en metàl·lic s'abonarà en dos pagaments, un el mes de maig i un altre el mes de setembre, amb els imports següents durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu:
Setembre de 2022: 223,40
Any 2023: 228,99
Any 2024 233,57
2. Permís per a assistir a consulta mèdica
A més del que preveu la lletra c de l'article 46.7 d'aquest conveni col·lectiu, es respectarà el dret del personal que, amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, estava gaudint del que estableix l'article 29.6 del Conveni col·lectiu de treball del sector de comerç tèxtil de la província de Castelló (codi 12000145011966), publicat en el BOP de Castelló de la Plana número 42, de 02.04.2019.
Disposició addicional tercera, sobre previsions d'aplicació en els centres de la província de València
1. Paga d'octubre
Per al personal dels centres de treball de la província de València, com a compensació als possibles desplaçaments dels horaris que es realitzen necessàriament tant a l'entrada com a l'eixida, així com en les empreses que a l'entrada en vigor d'aquest conveni l'estaven abonant tradicionalment pel conveni provincial anterior, les empreses abonaran cada any l'import d'una mensualitat dels seus salaris, equivalent a la corresponent del mes d'octubre, amb la qual conjuntament s'abonarà, a falta d'un costum diferent en l'empresa.
En compensació a aquesta gratificació, en el seu import quedaran incloses les prestacions de servei que, sense complir els requisits de la jornada irregular, les realitze el personal laboral, avançant o retardant el seu horari d'entrada o eixida.
La persona treballadora que no modifique el seu horari de treball no percebrà aquesta gratificació, ja que té caràcter de contraprestació.
Al personal que perceba aquesta gratificació se li inclourà l'import del seu prorrateig anual en la base de càlcul del complement per incapacitat temporal que regula l'article 37.1 d'aquest conveni col·lectiu.
Igualment, al valor de l'hora extraordinària que estableix amb caràcter general l'article 43 d'aquest conveni col·lectiu, s'addicionaran els imports corresponents de la taula següent quan el personal perceba la gratificació que regula aquest apartat:
Grup professional Valor addicional per paga d'octubre en l'h. extra ()
Des del 01.07.2021 Valor addicional per paga d'octubre en l'h. extra ()
2023 Valor addicional per paga d'octubre en l'h. extra ()
2024
Auxiliar 0,83 0,85 0,87
Professional 0,86 0,88 0,90
Especialista 0,92 0,94 0,96
Coordinació 1,00 1,03 1,05
Direcció 1,26 1,29 1,32
2. Retribució especial
Des de l'1 de gener de 2002, i a partir de quan una persona treballadora compleix seixanta anys, estan percebent una retribució especial en cada paga, o l'equivalent percentual a la jornada efectiva de treball que exercisca. Té el caràcter de no absorbible ni compensable. Durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, la quantitat serà la següent:
Des del 01.07.2022: 15,27
Any 2023: 15,65
Any 2024 15,96
3. Distribució de la jornada
Els magatzems a l'engròs tancaran els dissabtes de vesprada, i el descans setmanal s'imputarà a aquest mig dia. Excepcionalment, en els mesos de juliol i agost es considerarà tot el dia del dissabte no laboral, i serà recuperable la mitja jornada de matí. Quan en un magatzem a l'engròs, en el mateix local, estiga instal·lada la venda al detall, tancaran únicament les dependències de magatzem.
Els treballadors/ores que indistintament presten els seus serveis en el magatzem i en el detall, establiran torns de descans al 50 % de la plantilla, i això amb caràcter alternatiu a fi de poder atendre les vendes al detall. Si coincideix la rotació amb dissabte festiu, no es consumirà el torn, que passarà al dissabte següent.
4. Treball nocturn
Durant la vigència del present conveni col·lectiu, al personal dels centres de treball de la província de València li serà aplicable el que preveu en l'article 11.B del Conveni col·lectiu de treball del sector del comerç tèxtil de la província de València (codi del conveni: 46000555011982), publicat en el BOP de València número 202, de 20.10.2017.
5. Vacances
El personal dels centres de treball de la província de València gaudirà d'un període de vacances de 31 dies naturals, preferentment en el període comprés entre l'1 de juny i el 30 de setembre.
En el cas que en el període esmentat es produïsca un increment de l'activitat mercantil, amb justificació tant a l'RLT com a les persones treballadores, el descans de vacances es podrà traslladar a altres dates, i en aquest cas es gaudiran 33 dies.
Aquest augment del nombre de dies de vacances serà proporcional als dies gaudits fora del període de referència, i no serà aplicable quan la persona treballadora siga qui sol·licite les vacances fora del període esmentat.
Aquest període correspondrà a les persones treballadores que han fet un any de prestació de serveis a l'empresa, independentment de la categoria professional de cadascuna. En cas de no estar treballant un any, els correspondrà la part proporcional.
Per a aplicar el que preveu aquest apartat, caldrà ajustar-se al costum vigent en l'àmbit de la província de València.
Disposició addicional quarta, sobre seguiment de la normativa de contractació laboral
Les parts acorden efectuar un seguiment de l'aplicació de la normativa vigent sobre contractació laboral en el sector durant la vigència d'aquest conveni col·lectiu, amb la finalitat d'incorporar al text del conveni les previsions que acorden durant la vigència d'aquest.
Disposició transitòria primera, sobre promoció professional
1. Les persones treballadores que es regien per la normativa convencional provincial anterior a aquest conveni col·lectiu, i que en la data de la seua publicació estaven prestant els seus serveis en les categories professionals de la taula següent, promocionaran al grup professional d'aquest conveni col·lectiu que s'indica, amb efecte des del primer dia del mes següent en el qual es complisca el període de serveis per compte de l'empresa que s'indica:
Província d'Alacant
Categoria Període de serveis Promoció a Grup CV
Mosso amb menys de tres anys Tres anys Nivell 9 Professional
Tallador amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Tres anys Nivell 6 Especialista
Caixer amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Tres anys Nivell 7 Especialista
Dependent amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Tres anys Nivell 7 Especialista
Professional d'ofici amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Tres anys Nivell 7 Especialista
Administratiu amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Tres anys Nivell 7 Especialista
Província de Castelló
Categoria Període de serveis Promoció a Grup CV
Ajudant de dependent/a Dos anys Dependent/a Especialista
Auxiliar administratiu Dos anys Administratiu/iva Especialista
2. Les persones treballadores que es regien per la normativa convencional provincial anterior a aquest conveni col·lectiu, i que en la data que s'indica en la taula següent acrediten els períodes de servei per compte de l'empresa que es detallen en aquesta, promocionaran al grup professional d'aquest conveni col·lectiu que es determina, amb efecte des del primer dia del mes següent en el qual es complisca aquest període de serveis:
Província de València
Categoria Període de serveis Data d'acreditació Promoció a Grup CV
Dependent/a > 9 anys 01.01.2023 Dependent/a especialista Especialista
> 6 anys 01.01.2024
> 4 anys 01.01.2025
Disposició transitòria segona, sobre equivalències entre la classificació professional dels àmbits provincials anteriors a aquest conveni col·lectiu i els grups professionals que regula
Les persones treballadores que es regien pels convenis col·lectius provincials anteriors a aquest conveni col·lectiu quedaran enquadrades d'acord amb aquesta taula d'equivalències:
1. Província d'Alacant:
Grup ALC Categoria ALC Nivell ALC Grup CV
1 Cap d'administració 2 Direcció
1 Cap de personal 2 Direcció
1 Cap de vendes 2 Direcció
1 Cap de compres 2 Direcció
1 Encarregat general 2 Direcció
1 Cap de sucursal 3 Coordinació
1 Cap de magatzem 3 Coordinació
1 Dibuixant 3 Coordinació
1 Aparadorista 3 Coordinació
1 Cap de secció administratiu 3 Coordinació
1 Cap de grup 3 Coordinació
2 Cap de secció 5 Coordinació
2 Encarregat d'establiment 5 Coordinació
2 Dependent amb més de 15 anys d'antiguitat en l'empresa 5 Especialista
2 Capatàs 5 Especialista
2 Viatjant 6 Especialista
2 Corredor de plaça 6 Especialista
2 Tallador amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa 6 Especialista
2 Caixer amb més de quinze anys d'antiguitat en l'empresa 6 Especialista
2 Comptable 6 Especialista
3 Caixer amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 7 Especialista
3 Professional d'ofici amb més
de tres anys d'antiguitat en l'empresa 7 Especialista
3 Dependent amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa 7 Especialista
3 Administratiu amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa 7 Especialista
3 Retolista 8 Professional
3 Administratiu amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 8 Professional
4 Professional d'ofici amb menys
de tres anys d'antiguitat en l'empresa 9 Professional
4 Dependent amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 9 Professional
4 Caixer amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 9 Professional
4 Tallador amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 9 Professional
4 Mosso amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa 9 Professional
4 Telefonista 10 Auxiliar
4 Mosso amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa 10 Auxiliar
4 Personal de neteja 10 Auxiliar
2. Província de Castelló
Categoria de CS Grup CV
Personal tècnic titulat:
Titulat/ada grau superior Direcció
Titulat/ada grau mitjà Direcció
Ajudant/a tècnic/a sanitari/ària Especialista
Personal mercantil tècnic no titulat
Director/a Direcció
Cap de divisió Direcció
Cap de departament Coordinació
Cap de sucursal / Encarregat/ada Coordinació
Segon/a encarregat/ada Coordinació
Cap de secció Coordinació
Comercial Especialista
Intèrpret Especialista
Caixer/a de botiga Especialista
Dependent/a Especialista
Ajudant/a de dependent/a Auxiliar
Personal administratiu i tècnic no titulat
Director/a Direcció
Cap de divisió Direcció
Cap administratiu Direcció
Cap de secció Coordinació
Comptable Especialista
Administratiu/iva Operador/a informàtic/a Especialista
Auxiliar administratiu/iva Auxiliar
Personal de serveis i activitats auxiliars
Dibuixant/a Especialista
Aparadorista / Coordinador/a de botiga Coordinació
Cap/a de secció de serveis Coordinació
Professional d'oficis diversos Especialista
Cap de taller Coordinació
Ajudant/a de tallador/a Especialista
Personal d'ofici de 1a Professional
Personal d'ofici de 2a Professional
Personal d'ofici de 3a Auxiliar
3. Província de València
Àrea funcional VLC Grup VLC Categoria VLC Grup CV
1 1 Cap administratiu/iva Coordinació
1 1 Cap departament Coordinació
1 2 Cap secció administrativa Especialista
1 3 Oficial/a administratiu/iva Especialista
1 3 Programador/a Professional
1 3 Secretària/ari direcció Especialista
1 3 Secretària/ari departament Professional
1 4 Auxiliar administratiu/iva Professional
1 4 Telefonista Auxiliar
1 4 Conserge Auxiliar
2 1 Cap departament Coordinació
2 2 Cap sucursal Especialista
2 2 Cap secció Especialista
2 3 Dependent especialista Especialista
2 4 Viatjant/a Especialista
2 4 Dependent/a Professional
2 4 Caixera/er Professional
2 5 Reposador/a Auxiliar
3 1 Cap de magatzem Especialista
3 1 Cap departament Especialista
3 2 Cap secció Especialista
3 3 Delineant Especialista
3 3 Aparadorista Especialista
3 3 Professional d'oficis diversos Professional
3 4 Preparador/a Professional
3 4 Vigilant/a Professional
3 5 Mosso/a Auxiliar
3 5 Personal neteja Auxiliar
4. Garanties per a l'aplicació del salari de grup
A les persones treballadores que a 30.06.2022 perceberen una retribució derivada del nivell retributiu establit en la negociació col·lectiva provincial anterior al present conveni col·lectiu, que siga superior a l'establida per al grup professional en el qual estiguen enquadrades, se'ls mantindrà la diferència com a complement ad personam, denominat «complement exnivell o excategoria».
Aquest complement no serà compensable ni absorbible, i es revalorarà conformement al que dispose aquest conveni col·lectiu en cada moment. Aquest complement, atés que suposa una garantia salarial per a les persones treballadores el nivell retributiu de les quals fins a 30.06.2022 era superior al salari del grup, no serà abonable a les persones treballadores de nou ingrés. Així mateix, aquest complement es tindrà en consideració per a calcular les pagues extraordinàries.
Els imports bruts mensuals a abonar a partir del 01.07.2022 en concepte de complement ad personam amb la denominació «complement exnivell o excategoria» són els següents:
Província Categoria provincial Grup CV Exnivell / Excategoria 2022
Euros/mes
ALC Cap d'administració Direcció
ALC Cap de personal Direcció
ALC Cap de vendes Direcció
ALC Cap de compres Direcció
ALC Encarregat general Direcció
ALC Cap de sucursal Coordinació 104,10
ALC Cap de magatzem Coordinació 104,10
ALC Dibuixant Coordinació 104,10
ALC Aparadorista Coordinació 104,10
ALC Cap de secció administratiu Coordinació 104,10
ALC Cap de grup Coordinació 104,10
ALC Cap de secció Coordinació
ALC Encarregat d'establiment Coordinació
ALC Dependent amb més de 15 anys d'antiguitat en l'empresa Especialista 105,15
ALC Capatàs Especialista 105,15
ALC Viatjant Especialista 38,70
ALC Corredor de plaça Especialista 38,70
ALC Tallador amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa Especialista 38,70
ALC Caixer amb més de quinze anys d'antiguitat en l'empresa Especialista 38,70
ALC Comptable Especialista 38,70
ALC Caixer amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Especialista
ALC Professional d'ofici amb més d
e tres anys d'antiguitat en l'empresa Especialista
ALC Dependent amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa Especialista
ALC Administratiu amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa Especialista
ALC Retolista Professional 33,45
ALC Administratiu amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional 33,45
ALC Professional d'ofici amb menys
de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional
ALC Dependent amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional
ALC Caixer amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional
ALC Tallador amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional
ALC Mosso amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa Professional
ALC Telefonista Auxiliar
ALC Mosso amb menys de tres anys d'antiguitat en l'empresa Auxiliar
ALC Personal de neteja Auxiliar
Província Categoria provincial Grup CV Exnivell / Excategoria 2022
Euros/mes
Personal tècnic titulat:
CS Titulat/ada grau superior Direcció 234,60
CS Titulat/ada grau mitjà Direcció 18,83
CS Ajudant/a tècnic/a sanitari/ària Especialista 153,56
Personal mercantil tècnic no titulat
CS Director/a Direcció 342,52
CS Cap de divisió Direcció 62,52
CS Cap de departament Coordinació 306,99
CS Cap de sucursal / Encarregat/ada Coordinació 306,99
CS Segon/a encarregat/ada Coordinació 176,28
CS Cap/a de secció Coordinació 52,79
CS Comercial Especialista 132,18
CS Intèrpret Especialista 88,41
CS Caixer/a de botiga Especialista 45,70
CS Dependent/a Especialista 45,70
CS Ajudant/a de dependent/a Auxiliar
Personal administratiu i tècnic no titulat
CS Director/a Direcció 342,54
CS Cap de divisió Direcció 299,71
CS Cap administratiu Direcció 278,37
CS Cap de secció Coordinació 173,79
CS Comptable Especialista 240,07
CS Administratiu/iva Operador/a informàtic/a Especialista 88,41
CS Auxiliar administratiu/iva Auxiliar
Personal de serveis i activitats auxiliars
CS Dibuixant/a Especialista 261,54
CS Aparadorista / Coordinador/a de botiga Coordinació 91,24
CS Cap de secció de serveis Coordinació 48,41
CS Professional d'oficis diversos Especialista 109,84
CS Cap de taller Coordinació 4,69
CS Ajudant/a de tallador/a Especialista 45,70
CS Personal d'ofici de 1a Professional 49,32
CS Personal d'ofici de 2a Professional 6,52
CS Personal d'ofici de 3a Auxiliar
Província Categoria provincial Grup CV Exnivell / Excategoria 2022
Euros/mes
VLC Cap Administratiu/iva Coordinació 56,57
VLC Cap departament Coordinació 56,57
VLC Cap secció administrativa Especialista 89,82
VLC Oficial/a administratiu/iva Especialista 78,23
VLC Programador/a Professional 46,05
VLC Secretària/ari direcció Especialista 78,23
VLC Secretària/ari departament Professional 46,05
VLC Auxiliar administratiu/iva Professional 46,05
VLC Telefonista Auxiliar 2,41
VLC Conserge Auxiliar 2,41
VLC Cap departament Coordinació 56,57
VLC Cap sucursal Especialista 78,23
VLC Cap secció Especialista 41,10
VLC Dependent especialista Especialista
VLC Viatjant/a Especialista 8,62
VLC Dependent/a Professional
VLC Caixera/er Professional 46,05
VLC Reposador/a Auxiliar
VLC Cap de magatzem Especialista 78,23
VLC Cap departament Especialista 41,10
VLC Cap secció Especialista 41,10
VLC Delineant Especialista 78,23
VLC Aparadorista Especialista 41,10
VLC Professional d'oficis diversos Professional 46,05
VLC Preparador/a Professional
VLC Vigilant/a Professional
VLC Mosso/a Auxiliar
VLC Personal neteja Auxiliar
ANNEX I
Model de consulta sobre classificació professional
1. DADES GENERALS
Nom de la persona treballadora
______________________________________________________
Empresa i centre
______________________________________________________
Departament i secció
______________________________________________________
Denominació del lloc
______________________________________________________
Grup professional actual
______________________________________________________
Grup professional que es reclama
______________________________________________________
2. DEPENDÈNCIA I CÀRREC
Denominació del lloc superior al que ocupa i del qual depén jeràrquicament: ·
Llocs o unitats subordinades:
Nre. de persones: Nre. de persones: Nre. de persones:
3. INICIATIVA/AUTONOMIA
a) En quines ocasions decideix pel seu compte?
b) En quines ocasions segons normes fixes?
c) En quines ocasions consulta amb el seu superior jeràrquic?
4. FUNCIONS PRINCIPALS QUE REALITZA EN EL LLOC DE TREBALL
a) TASQUES REGULARS
b) TASQUES OCASIONALS (indicació de la periodicitat mitjana)
5. FORMACIÓ I EXPERIÈNCIA NECESSARIS PER A L'ACOMPLIMENT DE LA FUNCIÓ
* Assenyaleu amb una X, en cada concepte, el nivell necessari per al lloc.
Formació Idiomes Experiència necessària per a realitzar la funció
Acadèmica Professional
Coneixements al nivell d'Educació Secundària Obligatòria o equivalent No requereix idiomes Fins a un mes
Educació Secundària Obligatòria o equivalent Coneixements d'un idioma estranger Fins a tres mesos
Educació Secundària Obligatòria (completa) o equivalent Mòduls del cicle formatiu de grau mitjà o superior. Formació o carreres professionals en el marc dels plans de formació de la mateixa empresa o equivalent Domini d'un idioma estranger Fins a nou mesos
Cicle grau mitjà o grau superior, o bé, més cursos d'una certa complexitat tècnica o social Domini d'un idioma estranger i coneixement d'un altre Fins a díhuit mesos
Titulat superior, o bé, primer cicle universitari, graduat mitjà més cursos de Formació Professional Superior Domini de dos idiomes estrangers Fins a tres anys
Titulat superior més cursos de postgraduat Més de tres anys
6. DIFICULTATS
a) COMPLEXITAT DEL TREBALL
b) HABILITATS ESPECIALS
c) CONDICIONS AMBIENTALS
7. RESPONSABILITAT
a) RESPONSABILITAT PER FUNCIÓ I/O RESULTAT (responsabilitat per possibles fallades o errors que puguen ocórrer en l'acompliment de la funció)
b) RESPONSABILITAT PER RELACIONS INTERNES O EXTERNES (amb altres persones de l'empresa o externes a aquesta)
8. OBSERVACIONS
9. CRITERI DE L'EMPRESA (Indiqueu, si és el cas, si l'empresa refusa fer constar el seu criteri.)
10. CRITERI DE LA REPRESENTACIÓ DE LES PERSONES TREBALLADORES
El treballador/a RT L'empresa
Sr./Sra. Sr./Sra. Sr./Sra.
ANNEX II
Retribucions per antiguitat o compensació d'aquesta
1. Les persones treballadores que estaven prestant els seus serveis en els centres de treball de les províncies de Castelló i d'Alacant amb anterioritat a l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu, continuaran percebent els imports meritats en concepte de complement personal d'antiguitat conformement a la regulació del conveni col·lectiu provincial que els era aplicable.
2. El valor brut mensual per a cada grup professional dels quadriennis que es completen des del primer dia del mes següent a la publicació d'aquest conveni col·lectiu, pel personal que presta serveis en els centres de treball de la província de Castelló i d'Alacant, serà el següent:
Grup 2022 2023 2024
Auxiliar 48,36 49,57 50,56
Professional 49,40 50,64 51,65
Especialista 52,77 54,09 55,17
Coordinació 57,92 59,37 60,56
Direcció 72,05 73,85 75,33
3. A més, les persones treballadores que abans de l'entrada en vigor d'aquest conveni col·lectiu estaven prestant els seus serveis en centres de treball situats en l'àmbit territorial de la província d'Alacant, amb la categoria de «dependent amb més de tres anys d'antiguitat en l'empresa» (grup 3, nivell 7, de la norma convencional provincial), tindran dret a percebre, des de l'endemà del dia que acrediten més de quinze anys d'antiguitat en l'empresa, un complement salarial mensual d'antiguitat addicional de 101,56 bruts.
4. Totes les persones treballadores a les quals siga aplicable abans del 31 de desembre de 2021 el conveni col·lectiu provincial de comerç tèxtil de València, que hagen sigut contractades amb anterioritat al primer de març de 1998, percebran com a compensació a la consolidació de la percepció per antiguitat un plus de 18,03 euros a incloure en les dotze pagues ordinàries i les extraordinàries corresponents a Nadal i estiu, sense que aquest puga ser absorbible ni compensable, i tindrà la consideració de plus cotitzable i per a qualsevol modalitat de contractació.
Les persones treballadores que havent estat contractades amb anterioritat al primer de març de 1998 per les empreses a les quals resultava aplicable el conveni provincial de comerç tèxtil de València, tindran dret a continuar percebent el plus de compensació esmentat en el cas de tornar a ser contractades per la mateixa empresa.