RESOLUCIÓ de 3 de juliol de 2019, de la Subdirecció General de Relacions Laborals, per la qual es disposen el registre i la publicació del text del Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruites seques de les províncies de València i Castelló 2017-2018 (80100045012012). [2019/11060]
(DOGV núm. 8683 de 22.11.2019) Ref. Base de dades 009988/2019
-
Anàlisi documental
Origen de disposició: Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball Grup temàtic: Convenis col·lectius Temàtics: conveni col.lectiu , conveni de sector
Vist el text del conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulat, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i detall de fruita seca de la província de València i Castelló 2017 - 2018, signat per la comissió negociadora integrada pels representants de la part empresarial, a través de la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA), i per la representació dels treballadors, a través de les Centrals Sindicals CC.OO Agroalimentària i UGT (FITAG), i de conformitat amb el que es disposa en l'article 90, apartats 2 i 3, del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, l'article 2 del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i depòsit de convenis i acords col·lectius de treball i els articles 3 i 4.3 de l'Ordre 37/2010, de 24 de setembre, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de Convenis i Acords Col·lectius de Treball, aquesta Subdirecció General de Relacions Laborals, d'acord amb el que s'estableix en l'article 51.1 de l'Estatut d'Autonomia de la Comunitat Valenciana, i en el Decret 104/2017, de 21 de juliol, del Consell, pel qual s'aprova el Reglament orgànic i funcional de la Conselleria d'Economia Sostenible, Sectors Productius, Comerç i Treball, resol:
Primer
Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió negociadora i depòsit del text del conveni.
Segon
Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
València, 3 de juliol de 2019. El subdirector general de Relacions Laborals: Juan Ignacio Soler Tormo.
Conveni col·lectiu d'importació, exportació, manipulació, envasament, torrefacció i comerç a l'engròs i al detall de fruites seques de la província de València i Castelló 2017-2018
Índex
Article 1. Àmbit territorial i funcional. Signants
Article 2. Àmbit personal
Article 3. Àmbit temporal
Article 4. Pròrroga i denúncia
Article 5. Norma no discriminatòria
Article 6. Condicions més beneficioses
Article 7. Absorció i compensació
Article 8. Vinculació a la totalitat
Article 9. Accés a l'ocupació
Article 10. Política de contractació
Article 11. Foment de la contractació indefinida
Article 12. Ingressos i períodes de prova
Article 13. Organització del treball
Article 14. Malaltia
Article 15. Permisos
Article 16. Jornada laboral
Article 17. Vacances
Article 18. Pagues extraordinàries
Article 19. Roba de treball
Article 20. Carnet de manipulador/a d'aliments
Article 21. Salaris
Article 22. Antiguitat
Article 23. Hores extraordinàries
Article 24. Mediació i arbitratge
Article 25. Comissió paritària
Article 26. Classificació professional
Article 27. Contracte eventual per circumstàncies de la producció
Article 28. Modificació substancial de condicions de treball
Article 28.1. Inaplicació del règim salarial del present conveni col·lectiu
Article 28.2. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu
Article 29. Règim disciplinari
Article 30. Calendari laboral
Article 31. Jubilació parcial
Article 32. Igualtat entre sexes
Article 33. Assetjament laboral, moral o sexual
Article 34. Drets sindicals
Article 35. Menors de díhuit anys
Article 36. Comissió sectorial de salut laboral
Disposicions addicionals
Disposició addicional primera
Disposició addicional segona. Adhesió sistema formació professional contínua
Disposició addicional tercera. Seguiment de les condicions de treball en el sector
Disposició addicional quarta. Ampliació termini ultraactivitat
Article 1. Àmbit territorial i funcional
Aquest conveni serà obligatori per a totes les empreses dedicades a la importació, l'exportació, la manipulació, l'envasament, la torrefacció i el comerç a l'engròs i detall de fruites seques i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a aquests de València i Castelló.
Ha sigut subscrit per la Federació Empresarial d'Agroalimentació de la Comunitat Valenciana (FEDACOVA) i per les centrals sindicals CCOO Agroalimentària i UGT (FITAG).
Article 2. Àmbit personal
Comprén els empleats/ades, treballadors/ores i empreses dedicades a la importació, l'exportació, la manipulació, l'envasament, la torrefacció i el comerç a l'engròs i detall de fruites seques i tramussos, així com qualsevol altre producte assimilable a aquests.
Article 3. Àmbit temporal
La vigència d'aquest conveni s'entendrà que s'inicia l'u de gener de 2017 i els efectes econòmics s'aplicaran a partir de l'1 gener de 2017.
La durada s'estendrà fins al 31 de desembre de 2018.
Article 4. Pròrroga i denúncia
Les dues parts es comprometen a iniciar la negociació del nou conveni amb un mes d'antelació, com a mínim, a la finalització de la vigència d'aquest, sempre que hi haja una denúncia formal d'una de les parts davant de l'altra. En cas contrari, s'entendrà prorrogat tàcitament per períodes anuals naturals, és a dir, s'iniciarà l'1 de gener i acabarà el 31 de desembre.
Article 5. Norma no discriminatòria
No es podrà discriminar cap treballador per raons d'edat, sexe, ideologia, sexualitat, religió, raça o nacionalitat en cap aspecte de la relació laboral, el lloc de treball, la categoria o qualsevol concepte que es preveja en aquest conveni o en la normativa general.
Article 6. Condicions més beneficioses
Es respectaran les establides a títol personal que, en còmput anual, excedisquen les del conveni.
Article 7. Absorció i compensació
Les condicions pactades podran ser absorbibles i compensables totalment amb les que anteriorment regiren per millores pactades o foren unilateralment concedides per les empreses (millores de sou o salari, primes o plusos variables, premis, o altres per mitjà de conceptes equivalents), per imperatiu legal, jurisprudencial, contenciós administratiu, conveni sindical, pacte de qualsevol classe, contracte individual, usos i costums locals, o per qualsevol altra causa.
S'entendrà per salari conveni l'agrupació en sola quantitat i un concepte del que anteriorment es desglossava en salari base i plus conveni. En els casos en què s'aplique un altre conveni, s'entendrà per salari conveni el salari base i els altres plusos que figuren en el conveni i que no estiguen vinculats amb la quantitat, la qualitat o el lloc de treball, o de caràcter voluntari.
Article 8. Vinculació a la totalitat
Les condicions pactades formen un tot orgànic i, als efectes de l'aplicació pràctica, seran considerades globalment.
Article 9. Accés a l'ocupació
Sense perjudici del que establisquen els plans d'igualtat elaborats d'acord amb el que disposa la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, l'accés a l'ocupació respectarà en tot cas els principis constitucionals d'igualtat d'oportunitats en l'accés a l'ocupació i la no-discriminació.
Article 10. Política de contractació
1. Les parts signants manifesten la seua clara i decidida voluntat per la seguretat i la qualitat del treball en el sector, i les dues tenen com a propòsit el foment de l'estabilitat en l'ocupació, per mitjà del desenvolupament de polítiques de recursos humans que tendisquen a l'adequació de la contractació i transformació de la plantilla en contractes de caràcter indefinit.
Igualment, la formalització dels contractes de treball regulats en aquest conveni per part de les empreses, davant d'altres modalitats d'intermediació en el mercat laboral, tractaran de promoure el desenvolupament professional i l'estabilitat en l'ocupació.
2. En l'àmbit de les relacions entre l'empresa i la representació legal dels treballadors/ores, així com, si és el cas, amb les seccions sindicals, s'impulsarà l'establiment de mecanismes per al seguiment de les polítiques d'ocupació que, en tot cas, tendiran a garantir l'estabilitat en aquest.
Article 11. Foment de la contractació indefinida
Podran concertar-se contractes de treball per al foment de la contractació indefinida, així com acordar la conversió de contractes de durada determinada a la modalitat esmentada, d'acord amb les normes legals i reglamentàries vigents en aquesta matèria.
Les dues parts acorden la incorporació immediata al text del conveni col·lectiu de qualsevol modalitat de contractació indefinida que puga entrar en vigor durant la vigència d'aquest.
Article 12. Ingressos i períodes de prova
El període de prova per al personal de nou ingrés serà el següent:
a) Personal titulat, 4 mesos.
b) Personal administratiu i tècnic, 1 mes.
c) Personal subaltern, 30 dies.
d) Oficis diversos, 30 dies.
Transcorregut el període de prova sense que s'haja produït el desistiment, el contracte produirà plens efectes i es computarà el temps dels serveis prestats en l'antiguitat del treballador/a en l'empresa.
La situació d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment, que afecten el treballador durant el període de prova, interrompen el còmput d'aquest.
Article 13. Organització del treball
1. L'organització i la direcció tècnica, pràctica de l'activitat laboral, és facultat de la direcció de l'empresa, amb subjecció a les disposicions legals aplicables.
2. L'organització del treball té per objecte aconseguir en l'empresa un nivell adequat de productivitat basat en l'òptima utilització dels recursos humans, materials i tècnics. Això només és possible amb una actitud activa i responsable de les parts signants d'aquest conveni.
3. La mecanització, el progrés tècnic i la innovació han d'orientar-se perquè la productivitat i competitivitat en les empreses siga adequada, de manera que contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa i a millorar la situació i les perspectives d'aquesta a través d'una organització més adequada dels recursos que té, que afavorisca la posició competitiva en el mercat i, si és el cas, una millor resposta a les exigències de la demanda, com a garantia de manteniment de l'ocupació i per a la millora de les condicions de treball.
Article 14. Malaltia
A tot el personal afectat per aquest conveni, en cas d'intervenció quirúrgica i mentre dure l'hospitalització, sempre que aquesta siga en institucions o establiments de la Seguretat Social, les empreses abonaran, durant aquest període de temps, la diferència salarial que hi haja entre el que perceba per IT amb càrrec a la Seguretat Social i el salari base més l'antiguitat, si n'hi ha, establit en el present conveni. Igualment, es complementarà la percepció salarial dels treballadors/ores en cas d'IT fins al 100 % de la base reguladora quan aquesta siga derivada d'un accident laboral o una malaltia professional, a excepció que es demostre que l'accident haja ocorregut per negligència o mala praxi del treballador/a.
Tot el personal empleat està obligat, excepte impossibilitat manifesta i justificada, quan cause la baixa en la Seguretat Social per IT, a presentar en l'empresa el reglamentari comunicat dins dels 3 dies següents.
Article 15. Permisos
El personal tindrà dret a permisos retribuïts en els casos següents:
Per matrimoni, 15 dies.
Per al cas de les unions de fet, 15 dies, amb l'excepció que es limitarà a una vegada a l'any, igual que els derivats d'aquesta relació. Aquestes parelles de fet han d'estar inscrites en el registre oficial corresponent.
Per defunció, accident o malaltia greu de parents fins al segon grau per consanguinitat o afinitat, 2 dies, i 4 dies, si el desplaçament és de més de 150 quilòmetres de distància des del punt de residència al de destinació. En el cas de defunció de familiars de primer grau, el permís serà de 3 i 5 dies, respectivament. Per naixement d'un fill, el permís serà de 3 dies. En aquests supòsits, els dies de permís computables seran només els laborables. Es considerarà malaltia greu, als efectes de la concessió de permís, quan hi haja hospitalització o es requerisca repòs domiciliari.
Per trasllat de domicili, 1 dia.
Per a assistir a consulta mèdica de la Seguretat Social, bé el mateix treballador/a o per a acompanyar fills menors de 14 anys, el pare, la mare o el cònjuge del treballador/a, sempre que aquests siguen minusvàlids en més del 33 %, la qual cosa s'ha d'acreditar per mitjà d'una justificació. Aquests permisos tindran una limitació de 10 dies anuals i un màxim de fins a 2 hores cada dia, i s'ha d'acreditar documentalment l'assistència a aquests serveis mèdics. En tot cas, s'han de respectar els drets preexistents.
Les treballadores, per lactància d'un fill menor de nou mesos, tindran dret a una hora d'absència del treball, que podran dividir en dues fraccions. La durada del permís s'incrementarà proporcionalment en els casos de part múltiple.
Aquest permís podrà ser substituït per la reducció de la seua jornada en mitja hora diària, amb la mateixa finalitat.
Igualment, es podrà substituir aquest permís per una acumulació total dels 9 mesos de lactància per 16 dies laborables de descans.
Aquest permís podran sol·licitar-lo indistintament el pare o la mare.
En matèria de permisos per maternitat, paternitat i lactància caldrà ajustar-se al que estableix la legislació vigent en cada moment.
Article 16. Jornada laboral
La jornada laboral és de 40 hores de treball efectiu setmanals en còmput anual, que es concreten en una jornada total de 224 dies anuals, la distribució de la qual està fixada per la direcció de l'empresa d'acord amb la normativa vigent, amb un màxim de 8 hores diàries de dilluns a divendres. El calendari laboral es regirà pel que publique la Conselleria de Treball de la Generalitat Valenciana per a cada anualitat.
El temps de treball es computarà de manera que, tant al començament com al final de la jornada diària, el treballador/a es trobe en el seu lloc de treball.
La jornada es computarà com a jornada realitzada en la data en què el treballador/a inicie la jornada de treball.
La jornada nocturna comprendrà des de les 22 hores fins a les 6 hores de l'endemà i tindrà un increment del 25 % sobre el valor ordinari.
Per circumstàncies d'organització de la producció o treballs específics, es podrà fixar durant 24 dies a l'any un còmput diari superior al que s'ha indicat abans de fins a 10 hores diàries, i 24 dies més a l'any un còmput diari de fins a 9 hores diàries. L'empresa té l'obligació, en els supòsits d'aplicació de la dita ampliació de jornada, de preavisar el treballador, amb una antelació de, com a mínim, 5 dies, per escrit o per mitjà de la fixació d'un avís en el tauler d'anuncis de l'empresa.
Els excessos de jornada esmentats s'han de compensar per períodes de descans dins del termini de dos mesos i els dies de descans els ha de triar el treballador/a sempre que no coincidisquen amb períodes de campanya o punta de producció.
En els casos de treballadors/ores contractats/ades per períodes de sis mesos o inferiors, aquests i aquestes han d'exercitar l'opció entre compensar per descans els esmentats excessos de jornada o percebre el seu equivalent en metàl·lic, i això sempre que la jornada setmanal excedisca 40 hores.
Les dues hores d'excés de jornada no podran realitzar-se en dissabte.
S'estableix com a excepcionalitat a la jornada habitual pactada en el present conveni la del servei de vigilància i neteja, que s'establirà segons les necessitats i, així mateix, es podrà prolongar la jornada fins al dissabte per a la realització de treballs de càrrega i descàrrega, i igualment podrà treballar-se en dissabte durant la campanya de la xufa. Així mateix, quan hi haja necessitats productives o organitzatives, tecnològiques o econòmiques justificades, en el si de cada empresa es podran establir jornades especials de quart o cinqué torn o treballs en caps de setmana, de mutu acord amb la representació legal dels treballadors/ores o, a falta d'això, amb els sindicats majoritaris en virtut de la representativitat que tenen en el sector. El procediment per a aquests supòsits serà el següent:
a) L'empresa presentarà, per escrit i de manera detallada, als representants dels treballadors/ores o als sindicats més representatius del sector, segons corresponga, la proposta sobre el sistema de torns o jornades que es vol implantar, juntament amb la documentació o els informes justificatius de les causes que ho motiven.
b) Des de la proposta, s'inicia un període de consultes en el qual les dues parts han de negociar de bona fe durant el termini de 30 dies, en empreses de més de 50 treballadors/ores, i de 15 dies, en empreses de 50 o menys.
c) En el cas que no hi haja un acord amb la representació legal dels treballadors/ores després del període de consultes oportú, serà obligatori per a les dues parts sotmetre les discrepàncies a la comissió paritària que farà de mediadora, la qual, en el termini màxim de 7 dies naturals, des del sotmetiment a aquesta, s'ha de pronunciar bé amb acord o bé sense acord i deixar explícita la via de l'arbitratge o la judicial.
d) Quan, en el si de la Comissió Paritària d'aquest conveni, no s'arribe a un acord, la Comissió podrà invitar les parts a sotmetre les seues discrepàncies a un arbitratge en el si del Tribunal d'Arbitratge Laboral previst en a l'Acord interprofessional de la Comunitat Valenciana.
e) En el supòsit que les parts decidisquen no acudir al procediment d'arbitratge, l'empresari podrà notificar als treballadors/ores la seua decisió, que produirà efectes en el termini de 30 dies. Contra aquesta decisió empresarial, podran reclamar en conflicte col·lectiu la representació legal dels treballadors/ores i els treballadors/ores a títol individual.
Durant la campanya de Nadal, que, a tots els efectes, s'iniciarà l'1 de novembre i conclourà el 31 de desembre, es podrà treballar igualment els dissabtes que calga, les hores treballades tindran la consideració d'extraordinàries estructurals i serà de caràcter voluntari la realització.
Article 17. Vacances
Tot el personal subjecte al present conveni disfrutarà de trenta-un dies naturals o 23 laborables de vacances. El gaudi es fixarà de comú acord entre l'empresa i els representants dels treballadors/ores, i, si és el cas, els treballadors/ores, per a la qual cosa s'elaborarà el calendari i es posarà en coneixement dels treballadors amb una antelació mínima de dos mesos.
Per al gaudi de les vacances, es podrà dividir el període vacacional en dos trams.
En cas de partir el període vacacional, començarà el dilluns en els dos períodes.
Els dies festius que caiguen dins del període vacacional del treballador no es comptabilitzaran com a període vacacional, de manera que cal afegir un dia de vacances per cada festiu que concórrega amb el període vacacional del treballador/a.
Els treballadors/ores afectats pel conveni gaudiran de 14 festius en dies laborables del conveni.
Article 18. Pagues extraordinàries
S'abonaran dues pagues extraordinàries d'una mensualitat cada una, als mesos de juny i desembre, sobre la base de salari conveni més antiguitat consolidada, si és el cas. Aquestes pagues s'han d'abonar el 30 de juny i el 20 de desembre.
Durant el mes de març de cada exercici, s'abonarà una tercera paga extraordinària, denominada «de beneficis», sobre la base del salari més l'antiguitat consolidada, si és el cas, que s'ha de pagar el 30 de març.
Les empreses podran prorratejar l'import d'aquestes pagues extraordinàries o d'alguna d'aquestes al llarg dels dotze mesos de l'any.
Article 19. Roba de treball
Tot el personal afectat per aquest conveni, en el moment del seu ingrés en l'empresa, tindrà dret a dos equips, un d'estiu i un d'hivern, adequats per al seu treball i renovables d'any en any. S'estableix com a data d'entrega per al moment en què s'ha de procedir a la renovació de cada equip la del mes natural en què s'haja realitzat l'entrega corresponent.
La roba de treball que les empreses entreguen als treballadors/ores és d'ús obligatori durant la jornada de treball i està prohibit usar-la fora de la jornada de treball.
Els treballadors/ores de les distintes empreses acollides al present conveni tenen l'obligació de cuidar degudament la roba de treball que se'ls entregue i respondre d'aquesta en cas de deteriorament per mal ús.
Així mateix, els treballadors/ores contractats eventualment han de tornar l'uniforme a la finalització del contracte.
Article 20. Carnet de manipulador d'aliments
1. El personal subjecte al present conveni ha de proveir-se, obligatòriament, del carnet de manipulador/a d'aliments, per a la qual cosa l'empresa li donarà les oportunes instruccions, així com les facilitats necessàries per a obtindre'l. La formació serà a càrrec de l'empresa.
2. Igualment, estarà obligat a rebre la formació respecte dels requisits que ordene la legislació vigent en matèria de manipulació d'aliments, seguretat i higiene en el treball, prevenció de riscos laborals i quant a les obligacions que corresponguen als treballadors/ores per la seua funció i grup professional.
3. En el cas que el treballador/a es negue a realitzar la formació, tant bàsica com contínua, en matèria de manipulació d'aliments, es podrà suspendre el contracte de treball sense dret a cap remuneració fins que la faça.
4. Així mateix, els treballadors/ores han de complir el que exigeix la reglamentació tecnicosanitària, per la qual cosa han de portar el cabell arreplegat, no podran fumar ni mastegar xiclet i la resta d'obligacions i prohibicions establides.
Article 21. Salaris
S'aprova la taula salarial annexa al present conveni, que fixa els salaris de cada categoria per a l'any 2017.
Es pacta un increment per a l'any 2018 de l'1,6 %, que s'aplicarà sobre les taules vigents a 31 de desembre de 2017.
Els retards resultants dels increments salarials pactats els han de satisfer les empreses en el termini de tres mesos, des de la publicació en el Butlletí Oficial de la Província de l'acta i l'adequació de les taules salarials a aquesta revisió.
Article 22. Antiguitat
S'estableix la desaparició gradual del concepte d'antiguitat davant de la situació discriminatòria que suposa per als treballadors del sector; per això, l'antiguitat que fins a la data tinguen consolidada els treballadors/ores se situarà en el full de salaris en una nova casella denominada antiguitat consolidada sense que la dita antiguitat experimente nous increments pel transcurs del temps, sí bé es veurà incrementada anualment en el mateix percentatge que s'incrementen els conceptes econòmics del conveni.
No obstant el que s'ha exposat, i de manera transitòria, els treballadors/ores tindran dret a percebre el tram següent quan aquest vença i s'aplicarà posteriorment el que s'ha especificat en el cos d'aquest article, sense que tinguen dret a l'adquisició de nous trams.
L'antiguitat consolidada no podrà ser objecte de compensació ni d'absorció amb augments salarials establits en el present conveni.
Article 23. Hores extraordinàries
De conformitat amb la legislació vigent.
Dins de la concepció d'hores extraordinàries, i segons la legislació vigent, es distingiran les estructurals necessàries per comandes imprevistes, períodes punta de producció, absències imprevistes, canvis de torn o altres circumstàncies de caràcter estructural, derivades de la naturalesa de l'activitat de què es tracte, sempre que no puguen ser substituïdes per la utilització de les distintes modalitats de contractació previstes legalment.
A les finalitats exposades, es matisen com a hores extraordinàries estructurals en aquesta branca de la producció les següents: càrrega i descàrrega en hores punta de finalització de jornada, processos de secatge, ruptures que impedisquen o extorsionen el normal desenvolupament del procés de fabricació i, en general, qualsevol situació imprevista sorgida pròxima a finalitzar la jornada ordinària, que represente un dany econòmic, material o un risc per a instal·lacions, les matèries primeres o el producte acabat, sempre que no siguen habituals.
Les hores extraordinàries que facen els treballadors/ores del sector es podran compensar per jornades de descans dins dels dos mesos següents a la realització, o s'han d'abonar amb la nòmina del mes següent a què es realitzen.
L'import de les hores extraordinàries que realitzen els treballadors/ores del sector s'ha d'abonar amb un increment del 50 % sobre el corresponent a les hores ordinàries, o s'ha de compensar en el mateix percentatge a elecció del treballador/a.
Article 24. Mediació i arbitratge
Les parts, sempre partint de l'ús voluntari d'aquests procediments, consideren la mediació i l'arbitratge com a possibles alternatives per a qualsevol conflicte que hi sorgisca. Aquesta mediació o arbitratge es durà a terme a través del Tribunal Arbitral Laboral.
La mediació suposa la solució del conflicte per mitjà de la proposta o recomanació a les parts i l'arbitratge tendeix a resoldre el conflicte individual o col·lectiu per la decisió del Tribunal Arbitral Laboral, el laude de la qual s'imposa pel compromís adquirit.
Article 25. Comissió paritària
En compliment de l'apartat 3.e de l'article 85 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, s'estableix per a la vigència i el compliment de les qüestions que es deriven d'aquest conveni una comissió paritària amb les funcions que s'indiquen a continuació:
La de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes individuals i col·lectius que els siguen sotmesos.
Les d'interpretació i aplicació del que es pacta. Les de seguiment del conjunt dels acords.
La comissió estarà composta per cinc representants de les centrals sindicals signants i cinc representants de les associacions empresarials signants, que seran nomenats per les parts d'entre els que pertanyen a la comissió negociadora del conveni i hi podran assistir assessors amb veu però sense vot, en el nombre que les parts consideren necessari.
Remesa una consulta a la comissió paritària, aquesta ha de reunir-se en el termini màxim de quinze dies des de la recepció de la consulta, que ha de resoldre en el termini de quinze dies més, com a màxim, des de la primera reunió.
Les decisions d'aquesta comissió s'adoptaran per majoria simple de vots, sempre que estiguen presents almenys el 75 % dels seus membres.
Quan es tracte d'algun cas que afecte empreses i treballadors/ores que formen part de la referida comissió, aquestes seran oïdes pels altres components, però no estaran presents en les deliberacions corresponents.
La comissió paritària ha d'efectuar un seguiment de les condicions establides en els convenis col·lectius d'àmbit d'empresa o grup d'empresa que puguen subscriure's, o estiguen subscrits, especialment en:
Quantia salari base i complements salarials variables i fixos
Abonament i compensació d'hores extres i retribució del treball a torns
Horari i distribució del temps de treball a torns i planificació de vacances
Adaptació a l'empresa del sistema de classificació professional
Garantia del compliment de la Llei d'igualtat entre dones i homes
En el cas que, en l'àmbit d'una empresa afectada per aquest conveni col·lectiu, qualsevol de les parts amb legitimació en aquest àmbit expressara la seua voluntat d'iniciar els tràmits per a establir un conveni d'empresa, se seguirà el procediment següent:
a) La iniciativa es comunicarà només als efectes de coneixement a la comissió paritària del conveni col·lectiu.
b) Per a l'inici de les negociacions, les dues parts (empresa i representació dels treballadors/ores) han d'acordar la seua conformitat amb l'inici de la negociació.
c) L'obertura de negociacions no suposa la pèrdua de vigència del conveni col·lectiu sectorial, ja que aquest fet només es produirà una vegada que s'haja arribat a l'acord per a la signatura del conveni en l'empresa.
d) Una vegada s'arribe a l'acord es comunicarà, a efectes informatius, el resultat a la comissió paritària.
En cas que hi haja discrepàncies, la Comissió Paritària les sotmetrà a l'arbitratge o als mecanismes recollits en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010) o posteriors. Si no s'arriba a un acord o no es dicta cap laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals oportuns.
La comissió paritària fixa el seu domicili a València, al carrer d'Isabel la Catòlica, 6-5t-9a, seu de FEDACOVA, amb telèfon 963515100 i correu electrònic fedacova@fedacova.org.
Article 26. Classificació professional
1. Les definicions dels grups, nivells i llocs que es detallen en aquest conveni són enunciatives i no suposen l'obligació de tindre proveïts en cada empresa tots els nivells i llocs mencionats si les necessitats o el volum d'activitat o ocupació de l'activitat empresarial no ho requereixen.
2. Són també enunciatives les característiques que defineixen cada lloc de treball, ja que no és possible arribar a una descripció exhaustiva, per la qual cosa la interpretació dels dubtes que puguen sorgir correspon a la comissió paritària del conveni. En aquest sentit, els dubtes o les discrepàncies esmentats s'han de resoldre tenint en compte el context de la resta de llocs previstos en el grup professional, per a la qual cosa s'estableix el principi que les funcions mai han de ser interpretades en sentit estricte, perquè tot treballador està obligat a executar les tasques que li corresponguen per instrucció del seu superior dins de les comeses pròpies de la seua responsabilitat, formació, competència i comandament assignat.
3. Quan s'estableixen requisits de temps d'experiència en el lloc, és una condició necessària que l'experiència s'haja desenvolupat durant la totalitat o quasi totalitat del període definit.
4. En la classificació de les distintes activitats del sector, una vegada verificades les característiques més destacades de les professions, els oficis o les tasques que s'exerceixen en aquest, s'estableixen tres grups professionals: el d'operacions, oficis auxiliars i el d'administració, tècnic i comercial.
1. Grup professional 1. Operacions
En aquest grup, es troba el personal que realitza activitats relacionades de manera directa amb el procés industrial de l'empresa, incloses les activitats auxiliars. Entre altres: producció, logística, neteja industrial, qualitat i manteniment.
1.1. Definició llocs
Responsable d'àrea d'operacions: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió de l'àrea funcional d'operacions i realitzen tasques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions, participen en l'elaboració i les exerceixen amb un alt nivell d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables dels empleats dependents de la seua àrea i duen a terme la seua supervisió, coordinació i direcció.
Entre altres, inclou: director/responsable/gerent d'operacions, industrial, de planta, etc.
Responsable de secció: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió d'un o més departaments dins de l'àrea d'operacions i exerceixen les seues funcions amb un alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables de coordinar i supervisar les funcions realitzades pel seu equip de col·laboradors.
Entre altres, inclou: director/responsable de producció, qualitat, manteniment, logística, etc.
Coordinador: les persones pertanyents a aquest grup reporten a un responsable de secció o responsable d'àrea d'operacions i, seguint les seues instruccions, tenen la responsabilitat de coordinar i supervisar un equip de col·laboradors.
Entre altres, inclou: supervisors/encarregats de torn de producció, manteniment, magatzem, etc.
Maquinista: són les persones encarregades d'operar les línies de producció de l'empresa, amb coneixements teoricopràctics de les operacions d'elaboració, incloent-hi productes, processos, instal·lacions, màquines, que realitzen una o diverses fases d'aquesta, coneixen els processos de la producció, manegen les màquines i tenen a càrrec seu l'atenció o el manteniment bàsic d'aquestes.
En cas de personal que opere maquinària de diferents nivells de complexitat, la categoria aplicable estarà definida per la responsabilitat i la complexitat de les funcions i de la maquinària en què ocupe la major part de la seua jornada de manera habitual.
Entre altres, inclou: caps de línia, maquinistes.
Tècnic de manteniment: són les persones que realitzen tasques de manteniment (mecànic, electrònic, electromecànic, d'instal·lacions, màquines) seguint les indicacions del seu responsable.
Carretoner: és el personal que condueix un carretó elevador, realitza tasques de càrrega, descàrrega i magatzem, i és coneixedor del funcionament d'aquesta, dels mecanismes més simples i en du a terme la revisió. Té els coneixements teoricopràctics necessaris per a poder portar a la pràctica aquestes funcions.
Entre altres, inclou: carretoner, conductor de carretó.
Auxiliar d'operacions: és el personal que executa, seguint indicacions dels seus responsables, treballs que requereixen posseir una certa formació o experiència. Pot utilitzar ferramentes o maquinària senzilla (entre altres: portapalets, precintadores, fleixadores, terminals de radiofreqüència, ordinadors, material de laboratori de qualitat, etc.), i donar suport puntualment a llocs del nivell següent.
Entre altres, s'inclouen en aquest lloc els que realitzen activitats de: control de qualitat, subministrament a línies, final de línies, neteja industrial.
Operari: són les persones que executen, seguint indicacions precises dels seus responsables, treballs per als quals no cal tindre coneixements que requerisquen una excessiva formació o experiència, i poden utilitzar, de manera ocasional per al seu exercici, ferramenta o maquinària senzilla, entre altres, portapalets, precintadores, fleixadores i terminals de radiofreqüència.
Entre altres, s'inclouen en aquest lloc activitats d'envasament, d'encaixat, d'etiquetatge, de paletitzat, d'inspecció, de càrrega i descàrrega de camions, de magatzem, de neteja, etc.
1.2. Nivells retributius:
Per a alguns llocs, s'estableixen diversos paràmetres acumulatius a fi de determinar la ubicació dels treballadors en cada nivell retributiu segons la taula salarial annexa. Aquests requisits són:
D'una banda, l'experiència en el lloc (menys d'un any, entre un i dos anys d'experiència i superior a dos anys). Aquest requisit d'experiència està previst per a promocions internes dins de les empreses i s'ha tingut en compte la corba de formació necessària per a cada lloc segons els casos. En el supòsit de noves contractacions que acrediten l'experiència esmentada en el lloc, aquest requisit no s'aplicarà.
Complexitat de la màquina operada i del procés operat: s'estableixen tres nivells retributius atenent el grau de dificultat del procés i de la maquinària de què és responsable el treballador/maquinista, així com del grau d'autonomia del mateix maquinista. En cada empresa, es fixarà, a proposta de l'empresa o bé per acord amb la representació legal dels treballadors, el nivell A, B o C de cada operari segons el que s'indica anteriorment. En cas de discrepàncies entre les parts, aquestes han d'acudir amb caràcter obligatori a la comissió paritària del conveni, que alçarà acta de la discrepància, la posició i els arguments de cada part, i emetrà un dictamen sobre l'assumpte o procedirà com reglamentàriament s'establisca.
2. Grup professional 2. Oficis auxiliars
2.1. Definició llocs/categories
Conductor: són les persones amb el permís de conduir necessari per al vehicle encomanat a càrrec seu, que executen el seu treball amb suficient autonomia per a portar a efecte els treballs de transport amb camió dels productes de l'empresa fora del seu centre de treball i sota la direcció dels seus superiors.
Oficis auxiliars: és el personal que exerceix funcions o tasques auxiliars no relacionats amb tasques d'operacions, com neteja (d'oficines, mobiliari, menjador i qualsevol instal·lació de l'empresa no relacionada directament amb operacions) recepció, telefonia, vigilància, jardineria, obra, etc., que exercisca el seu treball amb coneixement d'aquest sota la dependència dels seus superiors.
3. Grup professional administració, tècnics i comercials
En aquest grup, es troba el personal que realitza activitats de direcció, administratives, tècniques, comercials o relacionades amb l'àrea d'operacions, però no incloses en el grup professional d'operacions ni d'oficis auxiliars.
3.1. Definició llocs/categories
Responsable d'àrea o departament: les persones pertanyents a aquest grup tenen la responsabilitat directa en la gestió d'una o diverses àrees o departaments de l'empresa (comercial, màrqueting, finances, RH, enginyeria, informàtica, etc.), i realitzen tasques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen decisions, participen en l'elaboració i les exerceixen amb un alt nivell d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables dels empleats dependents de la seua àrea i duen a terme la seua supervisió, coordinació i direcció.
Responsable de secció: les persones pertanyents a aquest grup fan tasques tècniques amb objectius i àrees definits (comercial, màrqueting, finances, RH, enginyeria, informàtica, etc.) i exerceixen les seues funcions amb alt grau d'autonomia, iniciativa i responsabilitat. Són responsables directes de, com a mínim, un oficial administratiu / tècnic/comercial amb equip a càrrec.
Oficial administratiu, tècnic i comercial: les persones pertanyents a aquest grup duen a terme tasques que s'executen sota la dependència de comandament o professionals de més alta qualificació (responsable d'àrea o departament, o responsable de secció), però amb alt grau de coneixement professional dins de la seua responsabilitat, i exercint el comandament sobre auxiliars administratius, tècnics, comercials i/o treballadors d'oficis auxiliars.
Auxiliar administratiu/tècnic/comercial: les persones pertanyents a aquest grup duen a terme tasques amb un alt grau de coneixement professional sota la dependència de personal de més responsabilitat (oficial administratiu / tècnic/comercial, responsable de secció o responsable d'àrea o departament), sense disposar d'equip a càrrec seu.
Venedor: s'inclouen en aquest grup les persones responsables de la venda directa de productes de la companyia (autovenda, prevenda, etc.).
3.2. Nivells retributius:
S'estableixen tres paràmetres acumulatius a fi de determinar la ubicació dels treballadors en un nivell o en un altre nivell retributiu. Aquests requisits són:
Les funcions exercides.
Càrrec o comandament sobre un equip de col·laboradors: en el lloc, a més de les tasques i funcions pròpies de la seua professió o ofici, se li han assignat determinades funcions de comandament i control sobre treballadors de categoria inferior, dins dels límits que la direcció de l'empresa assenyale.
Responsabilitat en l'exercici de les funcions i grau d'autonomia o iniciativa en el lloc.
Amb l'objectiu d'incorporar la flexibilitat interna en les empreses, es distingeixen dos nivells d'aplicació de flexibilitat en matèria de mobilitat funcional.
1. Flexibilitat ordinària
Es preveu la mobilitat funcional com a mecanisme de flexibilitat interna i d'adaptació per part de les empreses, per a la qual cosa les empreses han de fixar fórmules àgils de mobilitat funcional, sense tindre més limitacions que les exigides per la pertinença al grup professional o, si és el cas, per les titulacions requerides per a exercir la prestació laboral. Per tant, no es considerarà la categoria professional als efectes de mobilitat funcional.
Les empreses tindran en consideració la polivalència funcional i els seus efectes en matèria retributiva.
2. Flexibilitat extraordinària temporal
Es preveu la mobilitat funcional temporal per a la realització de funcions diferents de les pertanyents al grup professional sempre que hi haja en l'empresa raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que les justifiquen, segons s'entén per tals en l'últim paràgraf de l'article 41.1 ET, i durant el temps necessari per a l'atenció, sense que puga superar sis mesos en un any o huit mesos en dos anys.
En aquests casos, l'empresari ha d'informar d'aquesta situació amb la màxima celeritat a la representació dels treballadors.
En cas desacord, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària i, si és el cas, els serveis de mediació i arbitratge.
Aquesta mobilitat respectarà els drets de les noves funcions fora de perill que siguen inferiors i, en aquest cas, es mantindrà la retribució d'origen. Tampoc serà possible invocar causes d'acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o falta d'adaptació en aquests supòsits. Així mateix, operaran les clàusules d'ascens i les retributives, si és procedent, en els termes que preveu l'Estatut dels Treballadors.
Si la mobilitat funcional és superior al període indicat, es regirà per l'acord entre les parts o, a falta d'això, per les regles de l'article 41 ET.
En tots els supòsits de mobilitat funcional, es garantirà la informació, la idoneïtat i la formació sobre les noves funcions i el respecte a la dignitat personal i al desenvolupament professional.
Article 26 bis. Complement «excategoria professional»
Com a conseqüència del canvi de classificació professional acordat, les empreses assignaran els nivells salarials conforme a les funcions exercides pels treballadors, de manera que els treballadors que perceben un salari brut anual de conveni superior a la nova assignació de grup i lloc, d'acord amb la taula de nivells salarials per grup, percebran un complement denominat «excategoria professional» establit en aquest, que té garantia ad personam i no serà compensable ni absorbible.
Article 27. Contracte eventual per circumstàncies de la producció
Es podran concertar contractes eventuals per circumstàncies de la producció, a l'empara de l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors, per una durada inferior a 12 mesos, dins d'un període de 18.
Si es concerta per un termini inferior, les parts podran acordar-ne la pròrroga fins als 12 mesos.
Les parts podran, finalitzats els 6 mesos, prorrogar el contracte fins a un màxim 6 mesos més, sense que en cap cas la durada màxima d'aquest contracte puga excedir 12 mesos dins d'un període de 18. El període de 18 mesos començarà a computar-se en el moment de la primera contractació i s'ha de computar els 12 mesos de servei dins dels 18 següents a la data d'inici del còmput.
Els contractes subscrits a l'empara de l'article 15.1.b de l'Estatut dels Treballadors amb anterioritat a la signatura del present conveni, quan complisquen el termini màxim de 6 mesos podran prorrogar-se per mutu acord dins dels límits determinats en els paràgrafs precedents d'aquest article. Transitòriament, els treballadors que hagen sigut contractats dins de l'any en curs, encara que hagen conclòs els 6 mesos de contractació, podran ser contractats per un període de fins a 12 mesos dins dels 18 mesos següents des de la data del contracte inicial.
Les empreses que s'acullen a aquesta modalitat contractual han d'indemnitzar els treballadors/ores contractats en l'import de 12 dies de salari per any de servei, de manera que es prorratejaran els períodes inferiors proporcionalment.
Article 28. Modificació substancial de condicions de treball
Les empreses, quan hi haja provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, podran acordar modificacions substancials de les condicions de treball establides en el present conveni col·lectiu, de manera que això contribuïsca a previndre una evolució negativa de l'empresa o a millorar la situació i les perspectives d'aquesta a través d'una organització més adequada dels recursos que té i que afavorisca la seua posició competitiva en el mercat o una resposta millor a les exigències de la demanda.
Article 28.1. Inaplicació del règim salarial del present conveni col·lectiu
Les empreses podran procedir a inaplicar el règim salarial previst en el present conveni col·lectiu quan aquestes tinguen una disminució persistent del seu nivell d'ingressos o la seua situació i les perspectives econòmiques puguen veure's afectades negativament com a conseqüència d'aquesta aplicació, de manera que afecten les possibilitats de manteniment de l'ocupació en aquestes.
Per a l'efectivitat de les mesures anteriors, ha de desenvolupar-se, en les empreses en què hi haja representants legals dels treballadors/ores, un període de consultes amb aquests d'una durada no superior a quinze dies, que versarà sobre les causes que han motivat la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar o reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per a atenuar les conseqüències per als treballadors/ores afectats.
La intervenció com a interlocutors davant de la direcció de l'empresa en el procediment de consultes correspondrà a les seccions sindicals quan aquestes així ho acorden, sempre que sumen la majoria dels membres del comité d'empresa o entre els delegats de personal.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe, amb vista a la consecució d'un acord. Aquest acord requerirà la conformitat de la majoria dels membres del comité o comités d'empresa, dels delegats de personal, si és el cas, o de representacions sindicals, si n'hi ha, que, en el seu conjunt, en representen la majoria.
L'empresari i la representació dels treballadors/ores podran acordar, en qualsevol moment, la substitució del període de consultes pel procediment de mediació o arbitratge establit en el V Acord de solució extrajudicial de conflictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 08.07.2010), que haurà de dur-se a terme dins d'un termini màxim de quinze dies.
En les empreses en què no hi haja representació legal d'aquests, es nomenarà una comissió de, com a màxim, 3 membres dels treballadors/ores de l'empresa o dels sindicats més representatius del sector degudament legitimats per a negociar.
En aquest segon supòsit, l'empresari podrà atribuir la seua representació a les organitzacions empresarials en les quals estiga integrat.
En tots els casos, la designació s'ha de fer en un termini de cinc dies a comptar de l'inici del període de consultes, sense que la falta de designació puga suposar-ne la paralització. Els acords de la comissió requeriran el vot favorable de la majoria dels seus membres.
En cas d'acord, aquest s'ha de notificar a la comissió paritària del conveni col·lectiu en els set dies següents a la consecució, amb la indicació expressa de la retribució que percebran els treballadors d'aquesta empresa i el detall, si és el cas, d'una programació de la progressiva convergència cap a la recuperació de les condicions salarials establides amb caràcter general, i amb la determinació, en tot cas, del termini màxim d'inaplicació salarial.
La comissió paritària acusarà la recepció de l'acord i, a instància de qualsevol dels seus integrants, emetrà un dictamen en els set dies següents sobre si l'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les condicions salarials suposen o no l'incompliment de les obligacions establides en el present conveni col·lectiu, relatives a l'eliminació de les discriminacions retributives per raons de gènere.
Article 28.2. Procediment per al coneixement i la resolució de les discrepàncies després de la finalització del període de consultes en matèria d'inaplicació del règim salarial d'aquest conveni col·lectiu
1. En cas de desacord durant el període de consultes, qualsevol de les parts podrà sotmetre la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu, que disposarà d'un termini màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar de la presentació de la discrepància davant de la comissió.
2. Sotmesa la discrepància a la comissió paritària, s'oiran successivament i totes les vegades que calga les parts, a les quals s'instarà a arribar a un acord. Conclòs el procés de mediació, s'alçarà l'acta amb el resultat de l'intent de mediació, per a la qual cosa es respectarà, en tot cas, l'improrrogable termini de set dies a comptar de la presentació de la discrepància.
3. La comissió paritària podrà acordar seguir un procediment de mediació diferent del descrit en els punts anteriors.
4. Si la comissió paritària interpreta que en l'empresa en qüestió es donen les circumstàncies previstes per a la desvinculació salarial, ho comunicarà als representants dels treballadors i a la direcció de l'empresa, als efectes que s'aplique aquesta clàusula. Transcorregut el període de desvinculació, els salaris aplicables seran els vigents en el conveni col·lectiu.
Els representants legals dels treballadors/ores i els membres de la comissió paritària estan obligats a tractar i mantindre amb la màxima reserva la informació rebuda i les dades a què s'haja tingut accés, com a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, amb l'observació respecte d'això del sigil professional.
5. Els terminis acordats en el present article podran prorrogar-se per l'acord de les parts.
6. En tot cas, s'ha d'entendre que el que estableixen els paràgrafs precedents només afectarà l'increment salarial pactat, de manera que es trobaran obligades les empreses afectades pel contingut del text del conveni. Per a qualsevol dubte que puga sorgir en la instrumentació d'aquesta clàusula de desvinculació, serà la comissió paritària la que entenga i resolga sobre aquesta. Durant la tramitació de l'expedient, queda suspés l'increment salarial fins que es produïsca l'informe definitiu. Si l'informe és en el sentit d'aplicar l'increment salarial, l'empresa estarà obligada a actualitzar els retards en un termini màxim de 30 dies des de la finalització del procediment de l'expedient, sense perjudici que puga entaular les accions que considere oportunes davant dels organismes competents.
Article 29. règim disciplinari
1. Faltes
Es consideren faltes les accions i omissions que suposen vulneració o desconeixement dels deures de qualsevol índole imposats per disposicions legals en vigor i, en especial, per aquest conveni.
Les faltes es classificaran, en consideració a la importància que tenen, la gravetat, la transcendència i la intencionalitat, en lleus, greus i molt greus.
2. Classificació de faltes lleus
Es consideren faltes lleus les següents:
Una o dues faltes de puntualitat en l'assistència al treball sense que hi haja cap causa degudament justificada. S'entén per impuntualitat el retard en la incorporació al lloc de treball de 5 a 30 minuts. En tot cas, serà falta lleu l'excés de 10 minuts en la suma de temps de retards en el període de 30 dies.
L'abandó del lloc de treball sense causa justificada, encara que siga per poc de temps.
No notificar en el període d'un dia hàbil d'inassistència al treball la baixa corresponent d'incapacitat transitòria o la raó de la falta al treball per motius justificats, llevat que es prove la impossibilitat de fer-ho.
La falta de neteja i higiene personal que afecte negativament la imatge de l'empresa, la convivència entre companys de treball o la qualitat del procés productiu.
Els xicotets descuits en la conservació del material, quan produïsquen algun menyscabament o pèrdua de caràcter lleu, així com el desordre en la utilització que provoque un retard o disminuïsca l'eficàcia en el treball.
No informar l'empresa del canvi de domicili, dins dels 7 dies posteriors a la realització, de manera que s'impedisca la comunicació d'aquesta amb el treballador.
Les discussions escandaloses o altercats verbals produïts durant el temps de treball o en les instal·lacions de l'empresa que puguen perjudicar lleument la imatge d'aquesta.
Faltar al treball 1 dia en el període de 6 mesos, sense haver-hi cap causa justificada.
No atendre qualsevol persona aliena a l'empresa i que tinga alguna relació productiva amb aquesta (comercials, proveïdors, compradors, etc.) amb la diligència deguda.
3. Classificació de faltes greus:
Es consideren faltes greus les següents:
Més de 3 faltes de puntualitat superiors a 5 minuts realitzades dins del mateix mes. En tot cas, serà falta greu l'excés de 20 minuts en la suma del temps de retards en un període de 30 dies.
La inassistència al treball per 2 dies dins del període de 6 mesos, sense que hi haja cap justificació deguda.
No comunicar els canvis experimentats en la família que puguen afectar les obligacions o prestacions de la Seguretat Social en el termini de 10 dies des que es produeixen els fets. Serà falta greu l'ocultació maliciosa d'aquest tipus de dades.
La simulació de malaltia o accident.
No entregar el corresponent part de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat en els 4 dies següents a produir-se aquesta, llevat que es justifique causa de força major.
La desobediència als superiors en qualsevol matèria relacionada amb el treball.
Simular la presència d'un altre treballador/a fitxant, signant, parlant en nom seu o per qualsevol altre mitjà.
La imprudència en actes de treball que impliquen perill d'ocasionar accidents lleus o menyscabaments de caràcter lleu en les instal·lacions.
Realitzar, sense l'oportú permís, treballs particulars durant la jornada o utilitzar mitjans materials de l'empresa per a ús propi.
La reincidència en falta lleu, encara que aquesta siga de distinta naturalesa dins del període de dos mesos, sempre que hi haja hagut una comunicació escrita.
Oposar resistència o fer ocultació a la inspecció personal o de paquets o objectes amb què s'accedisca o isca de llocs de treball, quan aquesta es realitze per a protecció del patrimoni empresarial o el d'altres treballadors.
No fitxar o marcar en apartats de control a l'entrada o eixida de treball.
El descuit o negligència en la conservació dels gèneres, els materials, les mercaderies o les instal·lacions de l'empresa quan aquests produïsquen un dany de caràcter greu.
La realització del treball sota els efectes de substàncies psicotròpiques, estupefaents o alcohol, quan es manifesten externament els efectes de tals substàncies, si no repercuteix negativament en el treball.
L'ocultació de fets o faltes que el treballador/ora haja presenciat, sempre que ocasione perjudicis greus per a l'empresa, així com no advertir de manera immediata els caps de qualsevol anomalia d'importància que s'observe en les instal·lacions.
L'ocultació maliciosa d'errors o equivocacions que originen perjudici per a l'empresa.
L'abandó del servei, sense cap causa fundada, encara que siga per un temps breu, quan ocasione perjudici d'alguna consideració per a l'empresa o provoque algun perill d'accident de treball a altres treballadors. Si el perjudici o el perill d'accident és greu, podran qualificar-se aquests fets com a falta molt greu.
Les discussions o altercats verbals durant la realització del treball quan ocasionen un escàndol notori.
La no-utilització dels equips de protecció individual.
4. Classificació de faltes molt greus
Són faltes molt greus les següents:
5 o més faltes de puntualitat en el treball de més de 5 minuts durant un període de 30 dies naturals, o bé l'excés d'1 hora en la suma del temps de treball perdut per impuntualitat en el període mencionat.
La inassistència al treball per 3 dies en el període de 90 dies naturals, o de 4 en un període de 5 mesos, sempre que no estiga degudament justificada.
El frau, la deslleialtat o l'abús de confiança en les gestions encomanades i l'acceptació de favors o recompenses de qualsevol tipus en perjudici dels interessos de l'empresa.
El robatori, furt o la malversació de béns o interessos de l'empresa, companys de treball, també a tercers quan aquests es realitzen en les instal·lacions de l'empresa o en ocasió de la realització del treball.
Fer desaparéixer, inutilitzar o causar desperfectes de manera conscient en productes, maquinària, ferramentes, instal·lacions, edificis, efectes o documents de l'empresa.
Realitzar negociacions de comerç o indústria relacionades amb l'objecte de l'empresa, per compte propi o alié, sense l'expressa autorització de l'empresa.
Violar el secret de la correspondència o documents reservats de l'empresa o els treballadors/ores, així com no guardar el secret professional sobre dades de reserva obligada.
Agredir físicament o verbalment els seus superiors/ores o companys/anyes. L'abús d'autoritat dels caps i l'ocultació no posant-ho en coneixement dels responsables de l'empresa.
Originar injustificades i contínues baralles i litispendències amb els seus companys o superiors.
Fumar en els llocs en què està prohibit per raons de seguretat a higiene, i això d'acord amb el que disposa el Reial Decret llei 192/1988.
La disminució continuada i voluntària en el rendiment normal o pactat en el treball.
No entregar el corresponent part de baixa o confirmació per incapacitat de qualsevol tipus o maternitat passats 7 dies des que es produeix aquesta, excepte quan hi haja justificació per causes de força major.
L'assetjament o les agressions contra la llibertat sexual de les companyes/anys de treball.
La reiteració en falta greu, encara que siga de distinta naturalesa, sempre que es cometa abans de passar 2 mesos de cometre's la primera, i sempre que aquesta haja sigut comunicada per escrit amb una anterioritat de, com a mínim, 5 dies.
La desobediència als superiors en matèria de treball que implique una vulneració greu a la disciplina o un perjudici igualment greu per a l'empresa.
La imprudència en un acte de treball quan implique una vulneració greu a la disciplina o un perjudici igualment greu per a l'empresa.
La imprudència en un acte de treball quan implique risc greu d'accident per al mateix treballador/a o els seus companys, o un perill greu per a la integritat de les instal·lacions de l'empresa.
L'obstrucció total o parcial de qualsevol sistema de protecció o seguretat.
La inobservança de les mesures de seguretat i higiene adoptades per l'empresa.
L'abandó del lloc de treball, sense causa justificada, encara que siga per un temps breu, quan aquest lloc siga d'especial importància per al bon exercici de l'activitat de l'empresa i, per tant, siga d'especial responsabilitat i pose en perill l'eficàcia en la producció.
Sancions
Les sancions que siga procedent imposar en cada cas aniran en funció del tipus de falta: lleu, greu o molt greu, segons s'estableix a continuació, i dins de les possibilitats que ofereix cada classificació, atenent la gravetat, transcendència i intencionalitat d'aquestes.
1. Per faltes lleus:
a) Amonestació verbal.
b) Amonestació per escrit.
c) Suspensió d'ocupació i sou d'1 o 2 dies.
2. Per faltes greus:
a) Suspensió d'ocupació i sou de 3 a 14 dies.
b) Inhabilitació per un termini no superior a 5 anys per a l'ascens de categoria superior.
c) Pèrdua del dret per a l'elecció del torn de vacances següents.
Aquestes sancions podran ser imposades de manera unitària o simultània.
3. Per faltes molt greus:
a) Suspensió d'ocupació i sou de 15 a 30 dies.
b) Inhabilitació per un termini no superior a 8 anys per a passar a categoria superior.
c) Pèrdua del dret per a l'elecció de torn de vacances en els pròxims dos períodes de vacances que corresponga disfrutar al treballador/a.
d) Acomiadament.
Les sancions previstes en els punts a, b i c d'aquest apartat podran ser imposades de manera unitària o simultània.
Prescripció de la facultat de sancionar
La facultat de l'empresa per a sancionar prescriurà per a les faltes lleus en 10 dies, per a les faltes greus en 20 dies i per a les faltes molt greus en 60 dies a partir de la data en què aquesta va tindre coneixement dels fets que té com a conseqüència la falta i, en tot cas, als sis mesos d'haver-se comés.
Article 30. Calendari laboral
Les empreses i els representants dels treballadors/ores es reuniran anualment a fi d'elaborar el calendari laboral; no obstant això, si, arribat l'últim dia de febrer de cada any, no s'ha arribat a un acord, les empreses presentaran el calendari que regirà per al dit any.
Article 31. Jubilació parcial
Perquè el treballador/a puga accedir a la jubilació parcial, atesa la modificació legislativa que hi ha hagut en la matèria, s'aplicarà la normativa legal vigent en cada moment, de mutu acord entre empresa i treballador/a.
Article 32. Igualtat entre sexes
Aquest conveni vol fer patent el seu més absolut respecte a la Llei 3/2007, de 22 de març, de 2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes perquè entén, tal com recull l'article 1 de la llei esmentada, que les dones i els homes són iguals en dignitat humana i en drets i deures. Aquesta llei té per objecte fer efectiu el dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, en particular, per mitjà de l'eliminació de la discriminació de la dona, siga quina siga la seua circumstància o condició, en qualssevol dels àmbits de la vida i, singularment, en les esferes política, civil, laboral, econòmica, social i cultural per a aconseguir, en desplegament dels articles 9.2 i 14 de la Constitució, una societat més democràtica, més justa i més solidària.
La comissió paritària d'aquest conveni col·lectiu vetlarà pel compliment efectiu en el sector dels criteris següents:
a) Que tant les dones com els homes gaudisquen d'igualtat d'oportunitats quant a ocupació, formació, promoció i desenvolupament del seu treball.
b) Que la dona treballadora tinga la mateixa equiparació que l'home en tots els aspectes salarials, de manera que, per al mateix treball, la dona sempre tinga la mateixa retribució.
c) Que la dona treballadora tinga en el si de l'empresa les mateixes oportunitats que l'home en casos d'ascensos i funcions de més responsabilitat.
d) Que, en els sistemes de classificació professional, no es faça cap distinció entre funcions masculines i femenines.
S'estableix l'obligatorietat de les empreses de més de 250 treballadors de negociar plans d'igualtat. Així mateix, en les empreses de menys de 250 treballadors, s'estableix l'obligació d'adoptar mesures dirigides a promoure la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'àmbit laboral.
Article 33. Assetjament laboral, moral o sexual
1. S'entén per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament realitzada de manera sistemàtica o recurrent en el si d'una relació de treball, que supose, directament o indirectament, menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador/a, a què s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil, i que pretén anul·lar la seua capacitat promocional i professional, o la seua permanència en el lloc, la qual cosa afecta negativament l'entorn laboral.
Descriu una situació en què una persona o un grup de persones exerceixen una violència o fustigació psicològica extrema de manera sistemàtica, generalment durant un temps prolongat sobre una altra persona en el lloc de treball.
2. L'empresa vetlarà per la consecució d'un ambient adequat en el treball, lliure de comportaments indesitjats, de caràcter o connotació sexual o qualsevol altre tipus, i adoptarà les mesures oportunes a aquest efecte quan en tinga coneixement, incloses les de caràcter sancionador. És voluntat de l'empresa establir les següents normes de comportament per a previndre situacions que afavorisquen l'aparició de casos d'assetjament en el treball:
No s'actuarà, de manera individual ni col·lectiva, contra la reputació o dignitat personal de cap treballador/a.
No s'actuarà, de manera individual ni col·lectiva, contra l'exercici del treball de cap empleat/ada, ja siga encomanant un treball excessiu o injustificadament escàs, innecessari, per al qual no estiga qualificat, etc.
No es manipularà, de manera individual ni col·lectiva, la informació o comunicació que haja de rebre qualsevol empleat/ada per a la realització del seu treball, de manera que se'l mantinga en situació d'ambigüitat de rol, no se l'informe sobre aspectes de les seues funcions, responsabilitats, mètodes de treball, es faça un ús hostil de la comunicació, tant explícitament (amenaçant-lo, criticant-lo sobre temes tant laborals com de la seua vida privada) com implícitament (no dirigint-li la paraula, no fent cas de les seues opinions relacionades amb el treball o l'entorn laboral, ignorant la seua presència, etc.).
No es permetran situacions d'iniquitat, per mitjà de l'establiment de diferències de tracte o per mitjà de la distribució no equitativa del treball.
Qualsevol de les conductes descrites anteriorment, seran perseguides i sancionades en funció de la gravetat que tinguen.
3. Amb independència de les accions que puguen interposar-se respecte d'això davant de qualssevol instàncies, administratives o judicials, el procediment intern s'iniciarà amb la denúncia, per part de qui s'entenga afectat per una situació d'assetjament o pels representants legals dels treballadors/ores davant d'un representant de la direcció de l'empresa. La denúncia donarà lloc a l'obertura immediata d'un expedient informatiu per part de l'empresa, especialment encaminat a esbrinar la realitat dels fets i impedir, si aquests es confirmen, la continuïtat de l'assetjament denunciat, per a la qual cosa s'articularan les mesures oportunes a aquest efecte. Sobre qualsevol denúncia d'aquest caire s'ha d'informar immediatament el comité de seguretat i salut o els delegats de prevenció, sempre que així ho sol·licite la persona afectada o els representants legals dels treballadors/ores. En els esbrinaments que s'efectuaran no s'observarà cap formalitat més que la de donar tràmit d'audiència a tots els afectats i practicar totes les diligències que puguen considerar-se pertinents als efectes d'aclarir els fets.
4. Durant aquest procés, que ha d'estar substanciat en un termini màxim de 10 dies, han de guardar tots els actuants una absoluta confidencialitat i reserva perquè afecta directament la intimitat i honorabilitat de les persones.
5. La persona que haja formulat la denúncia tindrà la facultat de triar la persona que la representarà durant tota la investigació.
6. La comissió d'investigació estarà composta per l'empresa i els representants legals dels treballadors/ores de manera paritària, i se'n determinarà en el si del centre de treball el nombre de la comissió. A aquesta, se sumarà la persona que l'afectada haja triat per a representar-la, que actuarà com a mera representant sense veu ni vot.
7. La direcció de l'empresa, si hi ha indicis racionals certs, de manera cautelar, aïllarà i protegirà la persona denunciant de la persona o les persones denunciades.
8. En cas que no hi haja representació legal dels treballadors/ores, la persona denunciant podrà informar de la comissió paritària del conveni els fets. La comissió paritària tindrà l'obligació de crear una comissió d'investigació que pose en marxa el protocol d'actuació.
9. Finalitzada la investigació, la comissió en cada un dels casos emetrà un informe que s'entregarà a la persona denunciant i a la denunciada perquè, si així ho consideren convenient, puguen seguir les vies legals que els atorga la llei.
No obstant això, en les empreses que hi haja un protocol d'actuació respecte de l'assetjament laboral, moral o sexual, cal ajustar-se, en primer lloc, al que disposa el protocol esmentat, si es va acordar amb la representació social dels treballadors/ores, i, amb caràcter subsidiari, s'aplicarà el que s'estableix ací.
Article 34. Drets sindicals
Els membres dels comités d'empresa o delegats/ades de personal podran acumular el crèdit horari de manera anual, per a cada sindicat, de tots els membres d'aquest.
Article 35. Menors de díhuit anys
Els treballadors i les treballadores menors de díhuit anys no podran fer més de huit hores de treball efectiu ni treballs nocturns. La durada del descans setmanal dels menors de díhuit anys serà, com a mínim, de dos dies interromputs.
Article 36. Comissió sectorial de salut laboral
Les parts es comprometen a fomentar una cultura preventiva i una aplicació pràctica de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals. Amb aquesta finalitat, acorden la constitució d'una comissió sectorial de salut laboral que impulsarà totes les mesures que s'orienten a millorar les condicions de seguretat i salut en el treball, i abordar, entre altres, les següents línies d'actuació:
a) Integració de la prevenció.
b) Adequació dels continguts del pla de prevenció a la realitat sectorial.
c) Actuacions per a la correcta aplicació de les mesures sobre vigilància de la salut. Concretament, la comissió vetlarà perquè es realitze una vigilància específica per a cada lloc de treball i persona, voluntària per al treballador, llevat que s'haja de sotmetre obligatòriament quan siga indispensable per a avaluar els possibles efectes sobre la salut de determinades condicions de treball, quan el mateix estat de salut del treballador puga suposar un perill per a si mateix o per als altres, o quan així ho dispose una determinada disposició legal. Quant a la periodicitat, caldrà ajustar-se al que determine el servei de prevenció que realitze la vigilància de la salut.
d) Iniciatives informatives i formatives de caràcter teòric i pràctic en el sector.
La comissió es constituirà en els tres mesos següents a la signatura d'aquest conveni i tindrà caràcter paritari.
DISPOSICIONS ADDICIONALS
Primera
Els treballadors/ores del sector que siguen contractats per mitjà de contractes formatius tindran com a salari del primer any de contractació el 85 %, i el segon any el 90 % del salari del grup 1, nivell 3, sempre que legalment no es dispose una altra norma superior.
Segona
Les parts que subscriuen el conveni col·lectiu s'adhereixen als continguts del Sistema de Formació Professional Contínua vigent per tal de promoure el desenvolupament professional i personal dels treballadors/ores, amb la qual cosa es contribueix a l'eficàcia econòmica, la competitivitat i, en definitiva, a la prosperitat de l'empresa.
La representació legal dels treballadors/ores serà informada de les accions formatives que durà a terme cada empresa.
Tercera. Seguiment de les condicions de treball en el sector
1. Les parts signants del present conveni col·lectiu es comprometen a efectuar un seguiment de les condicions establides en tots els convenis d'empresa o en els convenis col·lectius per a un grup d'empreses o una pluralitat d'empreses vinculades per raons organitzatives o productives i nominativament identificades, que puguen subscriure's en l'àmbit de la província de València, a fi que les condicions de treball i el marc de les relacions laborals en el sector contribuïsquen al funcionament normal del mercat i a l'estabilitat de l'ocupació.
2. En especial, caldrà ajustar-se a la negociació col·lectiva d'àmbit inferior a aquest conveni quan establisca diferents condicions sobre:
a) La quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i als resultats de l'empresa.
b) L'abonament o la compensació de les hores extraordinàries i la retribució específica del treball a torns.
c) L'horari i la distribució del temps de treball, el règim de treball a torns i la planificació anual de les vacances.
d) L'adaptació a l'àmbit de l'empresa del sistema de classificació professional dels treballadors/ores.
e) L'adaptació dels aspectes de les modalitats de contractació que s'atribueixen per aquesta llei als convenis d'empresa.
f) Les mesures per a afavorir la conciliació entre la vida laboral, familiar i personal.
Quarta
Les parts acorden l'ampliació del termini perquè opere la ultraactivitat del present conveni per un període de sis mesos, addicional al termini legal.
ANNEX
Taules fruites seques 2017
Núm. Grup Dia/mes 2017 Anual 2017
1
1
1
1
1
1
1
2
2
3
3
3
3
3 Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Oficis auxiliars
Oficis auxiliars
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
28,10
29,97
32,13
36,21
37,21
1.355,92
1.455,88
28,10
37,21
902,98
975,13
1.130,33
1.355,92
1.455,88 12.785,50
13.636,35
14.619,15
16.475,55
16.930,55
20.338,80
21.838,20
12.785,50
16.930,55
13.544,70
14.626,95
16.954,95
20.338,80
21.838,20
Taules fruites seques 2018
Nre. Grup Día/mes 2018 Anual 2018
1
1
1
1
1
1
1
2
2
3
3
3
3
3 Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Operacions
Oficis auxiliars
Oficis auxiliars
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial
Admin./tèc./comercial 28,55
30,45
32,64
36,79
37,81
1.377,61
1.479,17
28,55
37,81
917,43
990,73
1.148,42
1.377,61
1.479,17 12.990,25
13.854,75
14.851,20
16.739,45
17.203,55
20.664,15
22.187,55
12.990,25
17.203,55
13.761,45
14.860,95
17.226,30
20.664,15
22.187,55